Etukeno

Omasta osaamisesta puhuminen ei ole kovin helppoa meille suomalaisille – ei minullekaan, vaikka itselläni on aikuiskasvatustieteen maisterin pätevyys ja vuosien työkokemus rekrytoinneista. Myös minulle on epäselvää, mitä asioita uskallan mieltää osaamiseksi ja kuka osaamiseni tunnustaa.
Oman osaamisen sanoittaminen on kuitenkin tärkeää, sillä käsitys omista kyvyistä ohjaa sitä, miten asetamme päämäärämme ja mitä tavoittelemme. Haastavan asiasta tekee se, että oppimista tapahtuu myös huomaamattamme, emmekä aina tunnista kertynyttä osaamistamme.

Taitobingolla osaamiset esiin

Pääsin tunnistamaan omaa osaamistani yhdessä ETUKENO – nopea työllistyminen Kymenlaakson tunnistetuille osaajapula-aloille -hankkeessa kokeilemistamme hyvä tyyppi -valmennuksista, jonka vedin kollegani Nurmen Janin kanssa. Pelasimme erään kouvolalaisen ryhmän kanssa Taitobingoa. Pelin tavoitteena on tuoda esille erilaisia yleistaitoja, joita tarvitaan monissa eri työtehtävissä ja joita on mahdollista hankkia myös muualta kuin oppilaitoksista. Tavoitteenamme oli saada osallistujat tunnistamaan omia osaamisiaan ja vahvuusalueitaan, ja toisaalta näkemään mitä taitoja heidän kannattaisi kehittää. Jos haluat tutustua tuohon taitobingoon, tässä linkki työkaluun: OSATA_Sampo_Taitobingo.pdf (osaamismatkalla.fi)

Janin toimiessa ohjaajana pääsin itse osallistumaan peliin yhtenä pelaajana. Pelatessamme bingoa kävimme keskustelua eri osaamisista ja taidoista aina, kun joku osallistujista oli valinnut kyseisen osaamisen itselleen. Jokaisen osaamisia nousi tarkasteluun, ja miten silmin nähden voimaannuttava kokemus osallistujille oli saada puhua ryhmässä omasta osaamisestaan! Itselleni valitsin 40 eri vaihtoehdosta omiksi osaamisikseni itsensä kehittämisen, empatian, esteettisyyden, yhteistyökyvyn ja leikkimielisyyden. Pelatussa bingossa en päässyt palkintopallille, mutta sain palkintoni jo kauan ennen kuin ryhmästä kuului ensimmäinen bingo!

Hyvä tyyppi vai hyvä osaaja

Jo valintoja tehdessäni tein vakavan huomion: siitäkin huolimatta, että koen osaavani varsin hyvin sanoittaa osaamistani, en yhdessäkään työhakemuksessani ole osoittanut osaamistani esteettisyydessä tai leikkimielisyydessä. Nuo ominaisuudet ovat kuitenkin näkyvintä ja kuuluvinta minua kotona – oppimisympäristössä, jossa eniten vietän aikaani. Sitran artikkelissa ”Seitsemän havaintoa oman osaamisen tunnistamisesta” kirjoitetaan, että omaa osaamista pohditaan lähinnä erilaisissa arviointi- ja kilpailutilanteissa kuten työtä ja opiskelupaikkaa haettaessa. Näissä tilanteissa itsekriittisyys omaa osaamistaan kohtaan kasvaa. Ovatko näin syntyneet negatiiviset tunteet kapeuttaneet ajattelua omasta osaamisestani? Miten bingoa pelaavan ryhmämme vahvasti myönteinen tunnelataus vaikutti minuun?

Mietin kokemustani myös hyvän tyypin käsitteen kautta. Olenko työhakemuksissani vastannut työpaikkailmoituksissa esitettyihin hyvän tyypin odotuksiin ja jättänyt työnantajille kertomatta osaamisidentiteetistäni kenties sen olennaisimman? Hyvä tyyppi -käsite liittyy paljolti henkilöiden persoonallisiin ominaisuuksiin. Hyvä tyyppi on persoonaltaan joustava, avoin, innostunut, ystävällinen, toimelias, fiksu, luotettava, sinnikäs, sitoutumiskykyinen, positiivinen, tunnollinen, huumorintajuinen, kohtelias, hyväkäytöksinen ja ennen muuta motivoitunut. Hyvä tyyppi osaa myös osoittaa olevansa kaikkea tuota. Nykyajan henkilöbrändääminen – oman osaamisen markkinointi ja itsensä massasta erilaistaminen – pahimmillaan kiillottaa hyvien tyyppien kansikuvia ilman aitoa yhteyttä osaamiseen tai syvempiin työhön liittyviin tarpeisiin. Mitä kaikkea löytyykään kansikuvan takaa, jos hyvän tyypin ominaisuuksia tarkastellaan osaamisidentiteetin näkökulmasta?

Kirjoitin heinäkuun helteillä blogin otsikolla ”Ole varovainen hyvän tyypin kanssa”. Pyrkimykseni oli kiinnittää huomio hyvä tyyppi -käsitteeseen liittyvään riskiin tuottaa syrjintää rekrytoinneissa. Viimeisimmässä Etukeno-hankkeen työpajassamme tuli ääneen todettua, että koko käsite pitäisi lailla kieltää, koska se luo arvottomuuden tunteita heihin, jotka vielä etsivät paikkaansa maailmassa. Tuollaista lakialoitetta emme kuitenkaan voi tehdä. Sen sijaan voimme luoda hyvä tyyppi -valmennuksissamme jokaiselle oppijoille mahdollisuuden kokea olevansa itsekin hyvä tyyppi. Niin kuin itsekin koin yhdessä valmennuksen osallistujien kanssa.

Kirjoittaja:
Sari Leppänen
Projektipäällikkö, henkilöstön kehittäjä, Ekami
p. 044 767 8225
sari.leppanen@ekami.fi

Sari Leppänen on Ekamin edustajana mukana XAMKin vetämässä ETUKENO – nopea työllistyminen Kymenlaakson tunnistetuille osaajapula-aloille -hankkeessa

Uuden tavan opettelu vaatii useita toistoja. Kukaan ei osaa tarkkaan sanoa, kauanko uutta tapaa täytyy toistaa, ennen kuin se muuttuu rutiiniksi. Eri lähteiden mukaan tähän voi mennä 2 viikosta kuukauteen tai jopa pidempään. Jo siis yksittäisen tavan opettelu yhdelle ihmiselle on haastavaa. Entä kun kyseessä on uuden toimintatavan käyttöönotto usean hengen tiimissä tai organisaatiossa? Tottumusten ja toimintakulttuurin muuttaminen ei ole vain haastavaa, se on vaikeaa.

Uutta toimintatapaa aloitettaessa vastassa on monia vaiheita, jotka pitää ylittää onnistuneesti, jotta toimintatapa ja elämään. Matkalla on monta sudenkuoppaa, joihin projekti voi tyssätä. Niihin voi kuitenkin varautua ja ennakoiva suunnittelu onkin oiva apu tähän.

Prosessiymmärrystä suunnitteluun

Heti toimintatavan suunnitteluvaiheessa on hyvä ymmärtää, mitä vaiheita käyttöönotossa vastassa ja mitä pitää ottaa huomioon, jotta niistä päästään läpi. Usein toimivaksi käyttöönoton osaksi on koettu kokeileva kehittäminen. kokeilut kannattaa aloittaa mahdollisimman pieninä. Mitä vähemmän toimivuudesta tiedetään, sitä suuremmat ovat käyttöönoton onnistumisen riskit. isojen riskien ottamisen sijaan kannattaa ensin ennen varsinaista käyttöönottoa tehdä pieniä kokeiluja, joissa riskit on minimoitu. Tämä vaatii hieman luovuutta ja mielikuvitusta, mutta kannattaa ensin miettiä mitä kysymyksiä käyttöönotto herättää ja sen suunnitella kokeilut niin, että niin eivät vie paljoa aikaa, rahaa tai resursseja. Tärkeintä on löytää vastauksia avoimiin kysymyksiin.

Kokeiluista eteenpäin

Jos kokeilut toimivat suunnitellusti, voidaan siirtyä käyttöönotossa eteenpäin. Mikäli kokeilut taas kertovat muuta tarinaa ja nostavat esiin haasteita, on vaihtoehtoja kaksi. Joko toimintatapa unohdetaan kokonaan ja pysytään vanhassa tavassa toimia tai palataan suunnitteluvaiheeseen. Kun kokeiluja on tehty sen verran, että varmuus etenemisen kannattavuudesta on lisääntynyt, on eteneminen jatkossa selkeästi helpompaa. mikäli käyttöönotto aloitettaisiin suoraan, voisi tuloksena olla kallis prosessi, jolle lopulta ei ole käyttöä.

Kun päätös käyttöönotosta on tehty, ei vielä voida tuudittautua siihen, että toimintatapa toimisi suoraan juuri niin kuin on ajateltu. Jatkuvan parantamisen periaatteet on hyvä olla käytössä, ja ottaa avoimesti vastaan kaikki palautteet, mitä prosessin toimimisesta annetaan. Vain aidon, avoimen palautteen avulla toimintamalli voidaan hioa siihen kuntoon, että sen käyttäminen on sujuvaa ja kannattavaa. Mikäli jatkuva parantamista ei tehdä tai toimintakulttuuri ei ole avoinna palautteelle, riski toimintamallin käyttämättä jättämisestä suurenee huomattavasti. Uuden toimintamallin opettelu on jo itsessään haastavaa, joten jos toimintamalli koetaan myös hankalaksi, miksi sitä kukaan haluaisi käyttää.

Oliko tästä mitään hyötyä?

Jos edellisistä vaiheista on päästy läpi, ollaan käyttöönotossa jo pitkällä. Seuraavassa vaiheessa kuitenkin joutuu toimintamalli tositestiin hyödyllisyydestään. Tässä vaiheessa ei oikeastaan ole kyse siitä, onko uudelle toimintamallille tarvetta vai ei, vaan siitä koetaanko toimintamalli ja sen tulokset hyödyllisiksi. Osin tässä on myös kyse viestinnästä. Osataanko hyötyjä nostaa esiin riittävästi, onko niistä kerrottu tavalla joka tavoittaa kaikki osalliset ja ovatko hyödyt juuri sitä, mitä kaivataankin vai jotain, millä ei koeta olevan sen suurempaa vaikutusta mihinkään tärkeään. Mikäli toimintamallin hyötyjä ei osata nähdä tai jos toimintamallia ei koeta riittävän hyödylliseksi, sen käyttö voidaan joko päättää lopettaa tai sen käyttö hiipuu hiljalleen ja jää unohduksiin.

Toimintamallin juurruttaminen voidaan katsoa onnistuneeksi siinä vaiheessa, kun sen käyttö koetaan tärkeäksi, siitä on tullut osa rutiineja, sen toteuttamiseen on käytettävissä tarpeeksi resursseja ja toimintamallin tulokset koetaan vaikuttaviksi. Toki, täydellisyyttä ei ole olemassa eikä mikään toimi ikuisesti samalla tavalla. Jatkuvan parantamisen periaatteet on hyvä pitää mukana ja toimintamallin päivitys silloin tällöin Auttaa pidentämään sen elinkaarta.

Kirjoittaja:

Irina Kujanpää
Projektipäällikkö, ETUKENO – nopea työllistyminen Kymenlaakson tunnistetuille osaajapula-aloille

Osaajapula-aloilla kiire painaa ja tekijöitä on vaikea löytää. Rekrytointi olisi tärkeää, mutta kun se vie niin paljon aikaa ja onhan se aina myös iso riski! Tilanne ei kuitenkaan ratkea asiaa ihmettelemällä.

Rekrytointi on kovaa kilpailua osaajista ja parhaista tyypeistä. Mielikuvat ja puskaradio kertovat tekijää etsivästä työpaikasta hakijoille enemmän, kuin kauniit sanat työpaikkailmoituksessa.

Rekrytointi onkin tärkeää mainosta yritykselle. Se kertoo tarinaa yrityksestä hakijoitakin laajemmalle yleisölle. Toisaalta rekrytointi jättää erityisen vahvan mielikuvan niiden mieliin, jotka eivät tulleet valituiksi. Tämä on sekä uhka, että myös erittäin hyvä mahdollisuus: mitä jos hakijoille jääkin niin hyvä fiilis, että he jatkossa kehuvat työnantajaa mielellään.

Tähän blogiin on koottu pitkä lista vinkkejä rekrytointiin. Ennen kuin turhaudut rekrytoinnin hankaluuteen, katso, löytyisikö listasta vielä jotain, mitä ei ole aiemmin tullut kokeiltua! Vaihtoehtoja riittää!

Missä työpaikasta voi ilmoittaa

• omat verkkosivut: tee hausta jatkuvaa ja tuo selkeästi esiin, millaisia osaajia etsitte! (Yllättävän harvan yrityksen sivuilla näkyy selkeästi, miten meille voi hakea töihin. Siskon siivous antaa hyvää mallia.)
• avoin työpaikkailmoitus TE-palveluiden sivuilla
• lehti-ilmoitus perinteiseen tapaan (voi tavoittaa niitäkin, jotka eivät toimi omalla alalla tai ole tulleet ajatelleeksi, kuinka mahtavia mahdollisuuksia teillä on tarjolla)
• Työmarkkinatori
• mut työpaikkasivustot, kuten Oikotie.fi tai Monster
• EURES-palvelu, kun haluat tavoittaa tekijöitä koko Euroopan alueella
• tulossa Kymenlaaksoon: TE-live
• sosiaalinen media
  • suosituimpia rekrytointikanavia: LinkedIn, Facebook, Instagram
  • suosittuja, mutta vähän laskemassa jo: YouTube, Twitter
  • uusia mahdollisuuksia, mutta ei yleisesti käytössä: TikTok, SnapChat, WhatsApp
  • (Lähde tiedoille: Kansallinen rekrytointitutkimus 2021)
• oppilaitosten kautta (tulossa mm. Tiitus)
• rekrytointi-appit (esim. Treamer)
• muista myös sisäinen rekrytointi!

Vaihtoehtoja rekrytointiin

• TE-palveluiden rekrytapahtumat
• headhunting eli suorahaku
• omat ja henkilöstön verkostot
• oppilaitosrekry (kysy oppilaitoksista lisää!)
• koulutussopimus / työharjoittelu (kysy oppilaitoksista lisää!)
• TE-palvelut voivat esittellä paikkaa suoraan sopiville työnhakijoille myös ilman avointa ilmoitusta (kysy TE-palveluista lisää esittelypaikasta ja sijoitusmahdollisuuspaikasta)
• RekryKoulutus (TE-hallinto maksaa 70% koulutuksen kokonaishinnasta)
• vuokratyövoima (alueellamme on useita alan yrityksiä, osa on erikoistunut tiettyjen alojen työntekijöihin)
• kansainvälinen rekrytointi
• kerro rekryvideolla työtehtävästä ja työpaikasta tarkemmin (päästä myös työntekijät ääneen) (esimerkkinä Talenttimagneetti-hankkeen luoma video BIM:lle)
• oppilaitosyhteistyö: tiivis yhteistyö alan koulutuksen kanssa on auttanut löytämään riittävästi tekijöitä joihinkin osaajapula-alojen yrityksiin niin, ettei niillä välttämättä edes ole osaajapulaa!
• samaan on johtanut hyvä työntekijäkokemus: kun aiemmat työntekijät suosittelevat työtä uusille, on uusia tekijöitä helppo löytää!

Säästä aikaa rekrytoinnissa

• ulkoista haku.  TE-palvelut, rekry-yritykset ja oppilaitokset auttavat mielellään!
• tee suorahaastatteluja rekrytapahtumissa, niin voit jättää hakemusten kahlauksen väliin
• 3 kysymyksen hakulomake verkkosivuilla

Vaihtoehtoja työn aloittamiseen

• työkokeilu
• oppisopimus
• palkkatuki (30, 40 tai 50 % palkkakustannuksista)
• Rekrykoulutus
• osa-aikatyö

Jotain uutta ja/tai erilaista

• anonyymi rekrytointi
• sukupuolisensitiivinen haku: kiinnitä huomio käytettyihin sanoihin ja nimikkeisiin
• etärekrytointi. Mieti myös: tarvitseeko työntekijän olla lähialueelta vai voisiko hän asua ja työskennellä kauempana?
• työnhakijapankin koostaminen
• tekijän ajan ostaminen yhteistyöyritykseltä (siis työntekijä on töissä kilpailijalla – voistiko ostaa hänen aikaansa omaan käyttöösi?)
• haku ilman cv:tä: vastaa vain kyselyyn (case Duunitori, joka sai tällä tavalla enemmän hakijoita) (tutustu myös Dialogiin)
• kerro tehtävän palkka tai palkkahaitari avoimesti jo rekryilmoituksessa
• tee jotain, mikä erottuu perinteisestä
• tekoäly, rekrybotit ja data avuksi työntekijöiden hakuun

Huomioi myös

• diversiteetti ja avoimuus erilaisuudelle (Monimuotoisuudesta kilpailuetua?)
• apulaiset helpottamaan asiantuntijoiden ja erityisosaajien työtaakkaa (enemmän aikaa tärkeimmälle tekemiselle)
• Osatyökykyisten rekrytointi: riittäisikö, että tekijä työskentelee vain osan ajasta? Moni osatyökykyinen on todella motivoitunut työntekijä
• vältä hankalien ja pitkien työnhakulomakkeiden käyttöä (kukaan ei pidä näistä! Lue vaikka tästä: Hakemuslomake tuhoaa rekrytointisi)
• ole varovainen hyvän tyypin kanssa
• hybridityöt. Ei siis etä- ja lähityön hybridi, vaan osaamisen hybridi. Mitä osaamisia voisi eri tehtävissä yhdistää? (keittiö + siivous, kuljetus + aspa, some + mikä tahansa työ, …)
• työntekijöiden ja -hakijoiden harrastuksista keräämä osaaminen – osaamista sekin on!

Näin vältät osaajapulaan joutumista

• ennakointi: onko joku eläköitymässä, milloin tekijöiden tarve lisääntyy, mitä uutta osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa, miten selviämme, jos joku lähtee, jne. (tunnetko jo muuten tämän sivun: Ennakointi Kymenlaakso)
• työntekijäkokemuksen ja työnhakijakokemuksen muotoilu: miten saat työntekijöistä ja työtä hakeneista niin tyytyväisiä, että he suosittelevat työpaikkaa muillekin (vähintä, mitä voit tehdä: viestit KAIKILLE paikkaa hakeneille)
• työnantajamielikuvien parantaminen eli perus brändäys (kunhan perustuu aitoihin vahvuuksiin eikä kiiltokuviin). Tähän saat apua mm. ETUKENO ja Talenttimagneetti -hankkeista! Tavoitemielikuva työnhakijalle: Vau mikä paikka, juuri tuonne haluan töihin!
• osaamistase: mitä meillä osataan, mitä osaamista tarvitaan ja mitä osaamista tullaan tarvitsemaan (määrällinen ja laadullinen tilanne)
• jatkuva oppiminen osaamistaseen kasvattajana
• työnkierto: monipuolisempi osaaminen
• TäsmäKoulutus (TE-hallinto maksaa 70-50 % koulutuksen kokonaishinnasta)
• oma Trainee-ohjelma (esim. oppisopimus apuna, kysy lisää oppilaitoksistamme!)
• lähtijän exit-haastattelu ja kehoitus ottaa yhteyttä, jos vain haluaa takaisin
• hyvä perehdytys auttaa pääsemään työhön sisään ja sitouttaa pysymään siinä (Lue myös aiempi blogimme: Hyvällä perehdytyksellä vahvistetaan organisaation psykologista turvallisuutta)
• työilmapiiri, työhyvinvointi, työn imu ja arvostuksen kokeminen sitouttavat työntekijöitä ja luovat hyvää työntekijäkokemusta
• työntekijöiden kouluttautumis-ja etenemismahdollisuudet voivat vaikuttaa jo työpaikan valintavaiheessa (tai näiden puute voi olla syy ottaa hatkat työpaikalta)
• työn tuunausmahdollisuudet
• tarkista palkkataso ja työolosuhteet (Palkka on merkityksellisyyden jälkeen vasta toisena tekijänä asioissa, joita työssä arvostetaan mutta ensimmäisenä tekijänä, mikä aiheuttaa harmitusta työssä)
• uskalla rekrytoida myös oman alan ulkopuolelta (tunnista alanvaihtajalta erityisesti siirrettäviä taitoja)

—

Listan innoittajana toimi Kymenlaakson Kauppakamarin aamukahvitilaisuus Iso kasa osaajapulaa -lähdetään talikoimaan!

Osaajapula-alojen rekrytointeihin ratkaisuja etsii ja kehittää eteenpäin ETUKENO – nopea työllistyminen Kymenlaakson tunnistetuille osaajapula-aloille -hanke. Hanketta toteuttavat XAMKin lisäksi Ekami, KSAO ja Taitaja. Autamme yrityksiä osaajapulan taklaamisessa moninaisin keinoin. Tutustu hankkeen toimintaan lisää hankesivullamme!

—

Kirjoittaja Irina Kujanpää muotoilee tulevaisuutta ja tutkii innostusta. Hän toimii projektipäällikkönä, ETUKENO – nopea työllistyminen Kymenlaakson tunnistetuille osaajapula-aloille -hankkeessa.

Työn muutos on vaikuttanut perehdyttämisen työtapoihin ja merkitykseen. Aikaisemmin perehdyttämisessä oli kyse ensisijaisesti työhön opastamisesta. Työn ja työtehtävien monimutkaistuessa laajempi perehdyttäminen on tullut yhä tärkeämmäksi. Työntekijän on työssä motivoituakseen yhä paremmin ymmärrettävä, miten organisaatio toimii ja miksi se on olemassa. Työntekijän on myös ymmärrettävä paremmin organisaation arvot ja pyrittävä toimimaan niiden mukaisesti jokapäiväisessä työssään. Tässä blogissa perehdyttäminen asetetaan laajempaan jatkuvan oppimisen kehykseen.

Mitä onnistuneessa perehdyttämisessä pitää huomioida?

Perehdyttäminen itsessään voidaan käsittää erilaisina käytänteinä, joiden tavoitteena on varmistaa, että työntekijä oppii hallitsemaan työnsä hyvin ja turvallisesti sekä sopeutuu työyhteisöönsä paremmin. Perehdyttämisellä tarkoitetaan myös kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla tuetaan uuden tai uutta työtehtävää omaksuvan työntekijän kokonaisvaltaista osaamisen kehittymistä. Perehdytyksen suunnittelu käynnistyy jo rekrytoinnin hakijavertailun aikana, kun tunnistetaan hakijan osaamista; arvioidaan nykyistä osaamista sekä erilaisia tarpeita kehittyä. Haastatteluissa ja erilaisissa arvioinneissa kertynyttä tietoa esimerkiksi hakijan oppimis- ja vuorovaikutustyyleistä tai itseohjautuvuudesta on hyvä hyödyntää perehdytyksen suunnittelussa.

Perehdytyksestä vastaa aina esimies, mutta perehdyttäjänä voi toimia kuka tahansa. Perehdytysprosessissa perehdyttäjiä voi olla useita ja tilanteen mukaan perehdyttäjää voidaan myös vaihtaa. Eikö suuremmassa organisaatiossa esimerkiksi työsuojelun tai ICT:n käytännöistä parhaiten osaa kertoa kyseisiä tehtäviä organisaatiossa tekevä? Jokaisen perehdyttäjän on tiedostettava sekä oma oppimiskäsityksensä että vuorovaikutustyylinsä ja mietittävä ovatko ne sopusoinnussa perehdytyksen tavoitteiden, organisaation vaatimusten ja arvojen kanssa. Palaute auttaa kiinnittämään huomiota niihin asioihin, jotka huomiota kaipaavat. Uuden työntekijän on ilman palautetta vaikea tietää, missä kohtaa hän on toiminut oikein ja missä toimintaa pitäisi muuttaa. Osaamisen arviointi on koulutusorganisaatioiden arkea, mutta minkälaisia keinoja on varmistaa työpaikoilla, että perehdytyksessä päästään henkilökohtaiselle oppimiselle asetettuihin tavoitteisiin?

Organisaation laajuista oppimista

Perehdyttäminen on luottamuksen rakentamista, ja vahvistuva luottamus luo edellytyksiä yksilöiden työhön sitoutumiselle. Toimiva perehdytys tukee organisaation ja uuden työntekijän keskinäistä vuorovaikutusta ja antaa mahdollisuuden kysymysten ja vastausten esittämiselle. Uudet toimintatavat eivät muodostu hetkessä, vaan ne vaativat aikaa ja toistoja. Tämä puolestaan vaatii sitä, että perehdytykseen ollaan valmiita käyttämään riittävästi resursseja. Kiire on yleisimpiä syitä laiminlyödä vuorovaikutusta.

Kun puhutaan jatkuvasta oppimisesta yksilö- tai ryhmätasolla, on ensin opittava oppimaan; tarkastelemaan omaa työskentelyään ja pysähtymään miettimään erilaisia tapoja tehdä asioita. Tätä kutsutaan reflektoinniksi. Ihmisen reflektointikyky on tärkeimpiä fyysisiä ominaisuuksia, joka erottaa meidät eläimestä. Sen ansiosta pystymme suunnittelemaan huomista, ensi viikkoa tai tulevaa vuosikymmentä. Parhaissa organisaatioissa reflektio on jatkuvaa, ja perehdyttämisen avaamat mahdollisuudet reflektoinnille hyödynnetään tehokkaasti. Näin perehdyttäminen kehittää perehtyjän lisäksi myös vastaanottavaa työyhteisöä ja koko organisaatiota. Tapahtui oppimista millä tasolla tahansa, on oppiminen aina sitä, että jokin osa-alue ihmisessä tai ihmisten yhteistoiminnassa muuttuu. Toisinaan voi yllättyä siitä, että oivaltaa jonkin asian eri näkökulmasta, eikä sen jälkeen mikään näytä enää entiseltään.

SCARF-malli avuksi perehdytysprosessin arviointiin

Oppiminen itsessään on tiedollista toimintaa, jossa aikaisemmat kokemukset säätelevät sitä, miten perehtyjä havaitsee ja ymmärtää asiat. Perehtyä voi toki oppia kantapään kauttakin, mutta hyvä perehdytys nopeuttaa työn kannalta olennaisten asioiden oppimista ja vahvistaa perehtyjän kokemusta työpaikan toimintakulttuurista. Yksi hyvä keino arvioida työpaikan perehdytysprosessia on tarkastella toimintatapoja David Rockin SCARF-mallin avulla vaikkapa seuraavin kysymyksin:

SIGNIFICANCE eli ARVOSTUKSEN KOKEMUS: Tuntuuko perehdytettävästä, että hänen panostaan arvostetaan? Miten hän kokee muiden näkevän panoksensa ja roolinsa eri tilanteissa? Miten organisaatio ja ihmiset esitellään perehdytettävälle? Miten perehdytettävä esitellään muille työntekijöille? Entä saiko perehdytettävä etukäteen luettavaksi tietoa uudesta työnantajasta?

CERTAINTY eli ENNUSTETTAVUUS: Aivomme haluavat kyetä ennakoimaan varsin tarkkaan, mitä on tapahtumassa seuraavaksi. Pidämme toki vaihtelusta ja mukavista yllätyksistä, mutta tällä on rajansa. Saiko perehdytettävä perehdytyssuunnitelman etukäteen luettavakseen? Tietääkö perehdytettävä ensimmäisestä päivästä lähtien, mitä häneltä odotetaan?

AUTONOMIA: tunne siitä, että voimme vaikuttaa asioihin ja tehdä valintoja. Esimerkiksi jaksamme kovaakin työkuormaa niin kauan kuin koemme, että voimme aidosti vaikuttaa tilanteeseen. Onko työpaikalla turvallista ilmaista uuden oppimisen aiheuttamaa kuormitusta ja voidaanko tehtyjä suunnitelmia muuttaa?

RELATEDNESS eli YHTEENKUULUVUUS: turvallinen yhteys ympärillä oleviin ihmisiin. Teemme jatkuvasti ja useimmiten tiedostamattamme jakoa “meihin” ja “niihin”. Minkälaisia tarinoita työpaikalla kerrotaan meistä tai asiakkaista? Tällä on dramaattinen vaikutus tiedonkäsittelyymme sekä haluumme ja kykyymme tehdä yhteistyötä.

FAIRNESS eli OIKEUDENMUKAISUUS: Kokemus reiluista menettelytavoista on yhtä oleellinen kuin lopputulos. Voimme pitää suurtakin määrää vaivaa ja uhrauksia perusteltuna, kunhan yhteiset menettelytavat koetaan oikeudenmukaisina. Otetaanko työpaikallanne toteutuvat epäoikeudenmukaisuuden kokemukset mahdollisuuksina syvälliseen, yhteiseen reflektointiin?

Vastaukset edellä esittämiini kysymyksiin luovat kuvan organisaatiosta oppijana ja siitä, millaisena organisaation psykologinen turvallisuus näyttäytyy. Perehdyttämisen ensimmäisen päivän sisältöjä ovat turvallisuuden kokemuksen näkökulmasta tärkeimmät asiat: työpaikan käytännöt, joilla pidetään huolta henkilöstön terveydestä ja fyysisestä turvallisuudesta. Turvallisuuden tunnetta luovat myös tapa hoitaa työsopimukseen ja palkanmaksuun liittyviä asioita. Kun esimies henkilökohtaisesti kertoo käytännöistä eikä esimerkiksi ohjaa lukemaan intrasta, luodaan työntekijälle kuva organisaatiosta, jossa työntekijän oikeuksiin suhtaudutaan vakavasti.

Kirjoittaja:
Sari Leppänen
Projektipäällikkö, henkilöstön kehittäjä, Ekami
p. 044 767 8225
sari.leppanen@ekami.fi

Sari Leppänen on Ekamin edustajana mukana XAMKin vetämässä ETUKENO – nopea työllistyminen Kymenlaakson tunnistetuille osaajapula-aloille -hankkeessa

Yksi Etukeno -hankkeen tavoitteista on kehittää Hyvä tyyppi -valmennuskonsepti. Ennen ensimmäistäkään valmennusta määrittelemme työnantajien ja oppilaitosten edustajien yhteistyönä hyvän tyypin. Hyvän tyypin määritelmäähän ei ole oikeasti olemassa, vaan se on illuusio. Miksi hyvä tyyppi kuitenkin on viime vuosina noussut niin keskeiseksi käsitteeksi osaajien rekrytoinneissa?

Kahta nykyajan työelämään liittyvää näkökulmaa voidaan pitää hyvä tyyppi -käsitteen lisääntyneen käytön taustalla. Ensinnäkin työyhteisö on aina erilaisten, toisiaan täydentävien persoonien, kokonaisuus. Erilaisiin työtehtäviin tarvitaan ammatillista osaamista, mutta tulos syntyy parhaiten siitä, että työyhteisö haluaa tehdä töitä yhdessä yhteisten tavoitteiden eteen. Sisäisen motivaation yksilöllisten lähteiden tunnistaminen onkin jokaisen esimiehen tärkeä tehtävä. Toiseksi nykyään ymmärretään työntekijöitä rekrytoidessa se, että koulutus on ensimmäinen askel kohti ammattilaisuutta, ja hyvin harva vastavalmistunut on ”valmis ammattilainen”. Mahdollisuudet oman työn ja osaamisen kehittämiseen on myös tunnistettu merkittäviksi työn voimavaratekijöiksi.

Emeritaprofessori Liisa Keltikangas-Järvinen kritisoi muutamia vuosia sitten julkisuudessa voimakkain sanan kääntein suomalaista rekrytointia. Hänen mielestään työpaikoille haetaan hyviä tyyppejä; persoonia, jotka sopivat hyvien tyyppien joukkoon. Samalla unohdetaan osaaminen ja ammattitaito, kasvaminen omaan potentiaaliin. Työelämässä jatkuva oppiminen on tärkeää sekä yrityksen että yksilön menestymisen varmistamiseksi. Strateginen osaamisen johtaminen edellyttäisi työnantajilta rekrytoinneissa kykyä määritellä, minkälaisiin työtehtäviin he tarvitsisivat työntekijän ja mitä ominaisuuksia työntekijällä tulisi olla. Käytetäänkö hyvän tyypin käsitettä juuri tästä syystä: koska rekrytointitilanteissa on täysin mahdotonta ennakoida, mitä osaamista ja ominaisuuksia haaviin osuu?

Nykyajan työnhaussa on henkilökohtaisilla ominaisuuksilla entistä enemmän merkitystä työssä selviytymisen kannalta. Työssä on laitettava koko persoona peliin. World Economic Forumin (Weforum) mukaan keskeisimmät tulevaisuuden taidot ovat kompleksinen ongelmanratkaisu, kriittinen ajattelu, luovuus, sosiaaliset taidot, yhteistyötaidot, tunneäly, päätöksentekokyky, palveluorientoituneisuus, neuvottelutaidot ja kognitiivinen joustavuus. Eivätkö nämä kaikki ole hyvän tyypin ominaisuuksia, ja mene osittain ammattipätevyyden ohi?

Ainakin nuo listatut tulevaisuuden taidot ovat niin kutsuttuja pehmeitä taitoja ja vaikuttavat sekä tapaamme tehdä työtä että siihen, miten olemme vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Keltikangas-Järvinen väittääkin, että hyvän tyypin määrittely kulminoituu lopulta sosiaalisuuteen, sillä työnantaja voi rekrytoinnissa sokaistua hakijan hyviin puhujalahjoihin, vaikka työyhteisö tarvitsisi ihan muita ominaisuuksia. Sosiaalisuus hakijan persoonallisuuden piirteenä ja sosiaaliset taidot opittuna kykynä olla ihmisten kanssa kun ovat erillisiä rekrytoinnissa arvioitavia osa-alueita. Kertovatko erilaiset persoonallisuustestit, onko kyseessä hyvä tyyppi vai ei? Entä voisiko hyvä tyyppi -valmennus tukea rekrytoivien esimiesten kehittymistä näiden arvioinnissa?

Rekrytointi on kahdensuuntainen neuvottelutilanne, jossa valintaa ja arviointia tekevät sekä työnhakija että työnantaja. Hyvän tyypin yhteisessä määrittelyssä haluamme korostaa tätä rekrytoinnin vuorovaikutuksellisuutta, jonka sujumiseen vaikuttavat sekä tilanne että siihen osallistuvat ihmiset. Haluamme työllämme vastata tässä kirjoituksessa esitettyihin kysymyksiin ja samalla tehdä näkyväksi, miten hyvä tyyppi -keskustelu voi tuottaa syrjintää rekrytoinneissa tai olla vahingollista esimerkiksi kasvaville nuorille aikuisille. Jos väitetään, että hyvät tyypit saavat aina töitä, voiko työtön koskaan olla hyvä tyyppi? Tällainen puhe vahvistaa mielikuvaa, jossa työttömyyden syyt nähdään yksipuolisesti työtä hakevan henkilön ominaisuuksista johtuviksi.

Seuraa Etukeno -hankkeen tekemisiä ja tule mukaan kehittämiseen!

Kirjoittaja:
Sari Leppänen
Projektipäällikkö, henkilöstön kehittäjä, Ekami
p. 044 767 8225
sari.leppanen@ekami.fi

Osaajapula-aloilla osaavan työvoiman löytyminen on haastavaa. Kun valmiita tekijöitä ei ole saatavilla, kannattaa suoran rekrytoinnin tueksi ottaa käyttöön malleja, joiden on todettu toimivan. Esittelen tässä kirjoituksessa kolme toimintatapaa, joiden avulla työvoimatarpeeseen on pystytty vastaamaan.

1. Rekrykoulutus opettaa työn ja tutustuttaa tekijöihin

Toimivuuteensa ja edullisuuteensa nähden rekrykoulutuksia toteutetaan Kymenlaakson alueella yllättävän vähän. Rekrykoulutus on nimittäin työnantajan näkökulmasta monella tavalla hyvä vaihtoehto rekrytoimiseen:

• työnhakijoihin pääsee tutustumaan kunnolla rekrykoulutuksen aikana, jolloin rekrytointeihin liittyvät riskit putoavat huomattavasti
• rekrykoulutus toteutetaan yhteishankintana, ja työnantajan osuudeksi jää vain 30 % koulutuksen hinnasta
• koulutuksen sisältö ja pituus on räätälöitävissä juuri kyseisen työtehtävän oppimiseen
• opiskelijat haetaan yhdessä TE-toimiston ja kouluttajatahon kanssa ja työntantaja pääsee itse valitsemaan, ketkä otetaan mukaan koulutukseen
• opiskelijat eivät ole vielä rekrykoulutuksen aikana työsuhteessa, vaan osallistuvat työttömyysetuudella koulutukseen.

Rekrykoulutuksen toteuttamiseen ei tarvita edes suurta työvoimatarvetta. Jos haussa on vain yksi työntekijä, voi rekrykoulutuksen toteuttaa myös yhteistyössä kumppaniyritysten kanssa.

2. Perinteinen Oppisopimus toimii edelleen ja uudistuu

Perinteinen oppisopimus on edelleen hyvä ja toimiva keino kouluttaa uusia tekijöitä alalle. Oppisopimuksella voi jatkokouluttaa niin nykyisiä työntekijöitä, kuin uuttakin työvoimaa. Oppisopimus toimii erityisen hyvin myös rekrykoulutuksen jatkona – etenkin, jos halutaan suorittaa kokonainen tutkinto tai tutkinnon osia.

Toisin kuin rekrykoulutuksessa, oppisopimuksessa työntekijä on työsuhteessa työnantajaan. Opintojen edetessä myös vastuut työssä voivat kasvaa. Työntekijän saa nopeasti osaksi tiimiä. Oppisopimusopiskelija vie jonkin verran ohjausresurssia, mutta pidemmän päälle uusi työntekijä helpottaa tekijäpulaa.

Ohjausresurssin tarvettakin pystyy tarvittaessa jakamaan, mikäli oppisopimus toteutetaan monityönantajamallilla tai vyörytysmallilla. Monityönantajamallissa oppisopimus toteutetaan useammassa kuin yhdessä työpaikassa, jolloin osa opinnoista on toisen työnantajan vastuulla. Vyörytysmallissa taas oppisopimusopiskelijoita otetaan useampi kuin yksi, mutta he aloittavat eri aikaan. Aiemmin aloittanut ja osan tehtävistä jo oppinut työntekijä pystyy opastamaan uutta työntekijää tehtävissä, jolloin ohjausresurssia ei tarvita vanhoista työntekijöistä kovinkaan paljon. Nämä kaksi mallia voidaan myös yhdistää, jolloin verkosto kouluttaa yhdessä vyörytysmallilla uusia työntekijöitä.

3. Vahva oppilaitosyhteistyö auttaa löytämään parhaat tekijät

Kymenlaaksossa tehtyjen toimialakartoitusten perusteella voidaan todeta, että osaajapula-aloillakin ne työnantajat, jotka tekevät vahvaa yhteistyötä oppilaitosten kanssa, löytävät osaavia työntekijöitä yllättävän hyvin. Usein kritisoidaan, etteivät vastavalmistuneet ole vielä riittävän osaavia tekijöitä, mutta toimivan oppilaitosyhteistyön avulla opiskelijoista voi opintojen aikana tulla juuri sellaisia osaajia, joita työnantaja tarvitsee.

Toimiva yhteistyö oppilaitoksen ja yrityksen välillä voi tarkoittaa käytännössä kahta asiaa:

1. Työnantaja hyödyntää harjoittelu- ja työssäoppimisjaksot, kesätyöt, koulutussopimukset, projektityöt ja muut vastaavat siihen, että opiskelijat oppivat talon tavoille ja tehtäviin, jolloin valmistuessaan heidät on helppo työllistää jo tutuiksi tulleisiin tehtäviin. Opiskelija voi siis kasvaa opintojen työelämäyhteistyön aikana juuri kyseiselle työnantajalle sopivaksi tekijäksi. Näiden jaksojen aikana työnantaja pääsee myös näkemään, millainen työntekijä opiskelijasta on tulossa, jolloin rekrytointien riskit pienenevät.
2. Työnantaja ja oppilaitos voivat kehittää yhteisiä projekteja sopivien työntekijöiden löytämiseksi ja hyödyntämiseksi. Yhteistyön ei tarvitse jäädä vain siihen, mitä jo nyt tehdään, vaan oppilaitosten kanssa voi pyrkiä löytämään myös vaihtoehtoisia tapoja tehdä yhteistyötä. Tiesitkö esimerkiksi, että oppilaitoksissa tehdään jatkuvasti myös erilaisia kehittämisprojekteja? Kenties jokin käynnissä oleva projekti voisi auttaa löytämään tekijöitä tai ehkä oma ideanne voisi jalostua laajemmaksikin projektiksi? Kannattaa ottaa avoimesti yhteyttä oppilaitoksiin, jos mielessä on jotain toteuttamisen arvoista!

Jos sopiva tekijä löytyy oppilaitosyhteistyön avulla, voi tekijä siirtyä esimerkiksi oppisopimuksen avulla työntekijäksi jo ennen valmistumistaan. Aika hyvä win-win -tilanne, vai mitä?

Mistä tähän kaikkeen löytää aikaa?

Osaajapula-aloilla on yleinen, juurikin osaajapulasta johtuva ongelma: kun ei ole riittävästi tekijöitä, taistellaan myös riittävästä ajasta eikä sitä löydy yhtään millekään ylimääräiselle. Jos rekrytointi ja uusien tekijöiden kouluttaminen nostaa mieleen ensimmäisenä ajatuksen siitä, että mistä tähän kaikkeen löytyy aikaa ja resursseja, suosittelisin pysähtymään hetkeksi. Aikapula ei tule ikinä ratkeamaan, ellei jo hieman etukenossa mieti, miten varmistetaan tekijäresurssit jatkossa. Hetkellisesti viety ylimääräinen aika esim. opiskelijoiden ohjaukseen on investointi tulevaisuuteen. Kun tekijä oppii riittävästi, muuttuu hän ohjattavasta lisäresurssiksi. Pelkkien eteen tulevien tulipalojen sammuttamisen lisäksi kannattaa katse siirtää siihen, miten jatkossa estetään uusien tulipalojen syttyminen.

ETUKENO – nopea työllistyminen Kymenlaakson tunnistetuille osaajapula-aloille -hankkeessa kehitämme parempia keinoja nopeaan työllistämiseen. Erityistarkastelussa ovat rekrykoulutusten palvelumallin kehittäminen sekä oppisopimusten monityöntanajamallin kokeileminen. Lisäksi kehitämme mm. työelämän “hyvä tyyppi” -valmennuksia ja etsimme keinoja työnantajamielikuvien parantamiseen. Mikäli haluat löytää ratkaisuja työvoiman saamiseen Kymenlaakson alueella, ota yhteyttä! 

Kirjoittaja:
Irina Kujanpää
Projektipäällikkö

Kymenlaakson neljäs tulevaisuusverstas tarttui kolmeen teemaan: muuttuvaan Kymenlaaksoon, tulevaisuuden näkemiseen ja tulevaisuuden tekemiseen. Virtuaalitapahtumassa työskenneltiin 13 pienryhmässä muutosilmiöitä tunnistaen, tulevaisuusskenaarioita pohtien ja toimenpiteitä kohti toivottua tulevaisuutta etsien. Tapahtuman loppuraportti on ladattavissa kirjoituksen lopusta.  

Muuttuva Kymenlaakso

Kymenlaakson tulevaisuusverstas järjestettiin 21.4.2021 nimellä Muuttuva Kymenlaakso. Ansiokkaasti järjestetyt kolme aiempaa tulevaisuusverstasta ovat koko ajan vieneet toimintaa eteenpäin ja löytäneet mukaan laajan osallistujajoukon. Tänä vuonna tapahtuma toteutettiin toista kertaa virtuaalisesti ja mukaan saatiin 120 osallistujaa koko Kymenlaakson laajuudelta.

Tulevaisuusverstaassa päätettiin tapahtuman tavoitteita pohtineen ryhmän kanssa keskittyä tänä vuonna Kymenlaaksoon vaikuttaviin muutosilmiöihin, sekä pyrkiä antamaan osallistujille vahva kokemus siitä, että tulevaisuus on omissa käsissämme: kunhan ensin pystymme näkemään, mihin haluaisimme kulkea, voimme sen jälkeen lähteä tekemään siitä totta. Näistä muodostuivat verstaan kolme pääteemaa: muuttuva Kymenlaakso, tulevaisuuden näkeminen ja tulevaisuuden tekeminen.

Kolme toivottua tulevaisuusnäkymää

Tapahtuman lopputuloksena saatiinkin suuri kattaus monennäköisistä muutosilmiöistä sekä kolmeen näkökulmaan kiteytyvä koonti toivotuista tulevaisuuksista. Nämä tulevaisuusnäkymät nimettiin rajat ylittäväksi yhteistyöksi, lumovoimaisen Kymenlaakson tarinaksi ja ketteräksi digi-maakunnaksi. Ryhmätyöskentelyssä mietityt toimenpiteet tuovat selkeästi esiin, millaisiin toimiin olisi ryhdyttävä, jotta näistä tulevaisuuksista voisi tulla totta. Tapahtumassa työryhmien tärkeimmiksi valitsemat toimenpiteet validoitiin vielä tapahtuman jälkeisellä kyselyllä tärkeysjärjestykseen. Erittäin tärkeiksi valitut toimenpiteet vahvistavat kolmen tulevaisuusnäkymän osuvuutta: ne liittyvät suoraan alueen imagon ja yhteistyöhön parantamiseen sekä digitaalisen saavutettavuuden vahvistamiseen.

Nämä ja paljon muita tulevaisuusverstaan tuloksista tehtyjä huomioita on luettavissa alta löytyvässä tapahtuman raportista. Raportti kannattaa selata läpi tulosten lisäksi myös siksi, että sitä kuvittavat upeat, tapahtumassa “piilopiirtäjinä” toimineiden opiskelijoiden kuvitukset! Raportin lisäksi tuloksia on koottu diasarjalle, joka on vapaasti hyödynnettävissä esimerkiksi kerrottaessa tuloksista eteenpäin oman organisaation sisällä. Raportin lisäksi alapuolella on ladattavissa kokonaisuudessaan myös Etukenossa tulevaisuuteen -puheenvuoron diat, joihin on raportillakin viitattu.

Kohti tulevaisuutta

Tuloksien hyödyntäminen ei saa kuitenkaan jäädä vain läpikäynnin tasolle. Toimenpiteisiin tulee tarttua vahvasti, sillä toivottu tulevaisuus ei tule luoksemme vain sattuman kautta: se vaatii työtä ja reagointia erilaisiin muutoksiin. Tämän työn avuksi materiaaleissa on mukana kaksi työkalupohjaa jatkotyöstön avuksi. Toinen niistä auttaa selvittämään, mihin mahdollisuuksiin ja uhkiin löydetyt muutosilmiöt voisivat johtaa sekä millaisia osaamistarpeita ne voivat tuoda mukanaan. Toisessa työkalussa tarkastellaan kolmea toivottua tulevaisuusnäkymää. Tämän työkalun avulla voidaan esimerkiksi organisaation sisäisesti pohtia, miten kyseisiä tulevaisuuksia kohti voidaan lähteä.

Tulevaisuusverstaan loppuraportti ja esittelydiat: 

Tulevaisuusverstas 2021 loppuraportti

Tulevaisuusverstas 2021_diat

Etukenossa tulevaisuuteen -puheenvuoron diat: 

Kujanpää_Etukenossa tulevaisuuteen_diat

Tulevaisuusverstaan materiaalit ovat saatavissa myös Kymenlaakso ennakoi -sivustolta.

Muuttuva Kymenlaakso – Tulevaisuusverstas 2021 -tapahtuman järjestelyistä vastasi ETUKENO – nopea työllistyminen Kymenlaakson tunnistetuille osaajapula-aloille -hanke. Tapahtuman pääfasilitaattorina toimi Kati Viljakainen. Hankkeessa ovat mukana Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu, Etelä-Kymenlaakson ammattiopisto EKAMI, Kouvolan seudun ammattiopisto KSAO ja Kouvolan Aikuiskoulutussäätiö TAITAJA. Hanketta rahoittaa Hämeen ELY-keskus Euroopan sosiaalirahastosta. Yhteistyökumppaneina verstaan toteutuksessa ovat muun muassa Kymenlaakson kauppakamari, Kymenlaakson Opisto, Kymen yrittäjät, Kaakkois-Suomen ELY-keskus ja Kymenlaakson liitto. Tapahtuman järjestelyissä oli mukana myös suuri joukko XAMKin opiskelijoita. Suuri kiitos kaikille tapahtuman toteutukseen vaikuttaneille ja sen mahdollistaneille tahoille! 

Kirjoittaja:
Irina Kujanpää
Projektipäällikkö
ETUKENO – nopeat työllistyminen Kymenlaakson tunnistetuille osaajapula-aloille

Muuttuva Kymenlaakso -Tulevaisuusverstas 2021 kokoaa jo neljännen kerran kymenlaaksolaiset työelämän edustajat, koulutustoimijat ja opiskelijat yhteen tekemään tulevaisuutta. Etukeno -hankeen kanssa yhteistyössä järjestelyissä on mukana Kymenlaakson kauppakamari, Kymenlaakson liitto, ELY-keskus ja joukko muita toimijoita sekä opiskelijoita. Tehtävää riittää ja tavoite on korkealla, sillä maakunta on yksi niistä alueista, joita esimerkiksi väestörakenteen muutoksen megatrendi koettelee rajusti.

Osaavan työvoiman saatavuus ei ole muutosilmiöiden keskellä itsestään selvää. Uutta työvoimaa tarvitaan osaajapula-aloille maakunnan ulkopuolelta. Toisaalta myös jo olemassa olevan osaamisen päivittäminen on merkittävä tekijä alueen elinvoiman näkökulmasta.

Tulevaisuus kiinnostaa

Sitran (2021) julkaisemassa Tulevaisuusbarometrissä yli 90% vastanneista kymenlaaksolaisista ilmoittaa olevansa kiinnostunut tulevaisuudesta. Maakunnan elinvoimaisuus nousee vahvasti esille ihmisille tärkeistä asioita kysyttäessä.

Laaja kiinnostus tulevaisuuteen ja elinvoiman kasvattamiseen luo pohjan myös tulevaisuusverstas-työskentelylle. Edellisessä verstaassa ylitettiin 150 osallistujan raja. Saman moista innokkuutta odotetaan myös tänä vuonna: muutosilmiöt sekä osaamis- ja koulutustarpeiden ennakointi kiinnostavat.

Xamkin opiskelijat mukana verstastyöskentelyssä

Tulevaisuuden tekeminen kiinnostaa myös opiskelijoita, joita on tänä vuonna verstasjärjestelyissä mukana ennätys määrä. Tulevat palvelumuotoilijat ja tradenomit ovat tutustuneet fasilitointiin lyhyiden videoiden sekä oppaiden avulla ja pääsevät nyt harjaannuttamaan taitojaan käytännössä. Tulevaisuusverstaan osallistujat jaetaan työpajaosuudessa ryhmiin, joista kutakin vetää oma opiskelijafasilitaattori.

Vaikka tulevaisuusverstaan tavoite ja sisältö on suunniteltu toisaalla, on tilaisuus päästä testaamaan fasilitointia aidossa kontekstissa opiskelijoille ainutlaatuinen. Monelle tämä on ensimmäinen fasilitointikokemus verkkovälitteisesti – mutta ei varmasti jää viimeiseksi!

Suuremman yksittäisen panoksen tulevaisuusverstas-konseptille on antanut palvelumuotoilun ylempää ammattikorkeakoulututkintoa suorittava Mira Liski, joka on tutustunut tulevaisuusverstastoimintaan teoriassa sekä kerännyt kokemuksia verstaan järjestelijöiden ja osallistujien näkökulmista. Konseptointi-opintojakson lopputuloksena Liski tuottaa oppaan, jonka avulla tulevaisuusverstaiden järjestely tulevina vuosina helpottuu.

Tule mukaan!

Muuttuva Kymenlaakso -Tulevaisuusverstas 2021 on kaikille ennakoinnista ja maakunnan tulevaisuuden tekemisestä kiinnostuneille avoin tilaisuus, jossa ryhmätyöskentelyn lisäksi kuullaan inspiroivia puheenvuoroja ja tutustutaan Salon kaupungin esimerkkiin haastavien rakennemuutosten edessä. Valtakunnantason terveiset tuo Sitran Tapio Huttula.
Ilmoittautumisia otetaan vastaan 18.4.2021 asti. Tervetuloa mukaan!

Ilmoittaudu mukaan tästä!

Teksti:
Kati Viljakainen
TKI-asiantuntija

Luet uutisia ja huomaat, että jotain yllättävää on tapahtunut. Päässäsi pyörii ajatuksia: Mihin tämä johtaa? Mitä tapahtuu seuraavaksi? Kuinka tähän reagoidaan ja muuttaako se jotain tulevaisuudessa?
Nämä ajatukset siitä, mihin jokin tapahtuma voisi johtaa, ovat vilahduksia tulevaisuudesta.

Näe tulevaisuus

Kukaan meistä ei voi ennustaa tarkasti, miltä tulevaisuus näyttää. Ennustamisen sijaan voimme kuitenkin ennakoida, millaisia mahdollisia tulevaisuuksia edessämme on. Näistä mahdollisuuksista ei kukaan pysty tarkalleen sanomaan, mikä tulee toteutumaan. Tulevaisuus voi mennä sinne suuntaan, mikä nyt näyttää todennäköiseltä, valita sen reitin, mikä oli villein arvauksemme tai kulkea ihan omia polkujaan. Tulevaisuusskenaarioista saadaan sitä todennäköisempiä, mitä paremmin ne perustuvat tutkittuun tietoon, mutta tulevaisuustutkimuksessa myös näkemystiedolla on tärkeä merkitys. Kerätty tieto on dataa menneisyydestä, joten se ei vielä yksinään riitä. Ennakointikykyyn tarvitaan myös mielikuvitusta.

Harva meistä on kuitenkaan apinaa parempi ennakoimaan tulevaisuutta. Taidokkaimmatkin ennusteet voivat murentua hetkessä palasiksi, kun jokin pandemia, yllättävä talouskriisi tai muu villinä korttina tai mustana joutsenena tunnettu, odottamaton tapahtuma muuttaa kaiken. Jälkikäteen jäämme vain miettimään, miten emme nähneet, mitä oli tulossa, vaikka merkkejäkin oli löydettävissä. Heikkoja signaaleja tulevaisuuden suunnasta on kuitenkin monenlaisiin tulevaisuuksiin.

Vaikka emme voi etukäteen tietää, mikä tulevaisuus tulee toteutumaan, kannattaa tulevaisuuden näkemisen taitoja pyrkiä vahvistamaan. Koska tulevaisuuden suunta muuttuu koko ajan, täytyy omia näkemyksiäkin kyseenalaistaa ja tarkentaa koko ajan. Uusi tieto ja uudet tapahtumat kertovat, mitkä mahdolliset tulevaisuudet tulevat todennäköisemmiksi kuin toiset.

Tee tulevaisuus

Tulevaisuuteen vaikuttavat monet sattumanvaraiset tapahtumat, mutta lopulta tulevaisuuden suunnan määrittää kaksi asiaa:

1. asiat, joita teemme tänään
2. reaktiomme asioihin, joita maailmassamme tapahtuu.

Tapahtumat ovat tapahtumia eivätkä ne vielä määritä lopullisesti tulevaisuutemme suuntaa. Kun jotain tapahtuu, on aika katsoa, miten reagoimme siihen. Vasta reagointimme kautta tulevaisuus alkaa hahmottumaan ja löytää suuntaansa.

Jokainen tekomme ja reaktiomme muiden tekoihin ja tapahtumiin suuntaa tulevaisuutta johonkin suuntaan. Ei ole olemassa suoraa viivaa, jolla kuljemme eteenpäin, vaan tulevaisuuden suunta käy koko ajan heiluriliikettä suuntaan, jos toiseenkin osaamatta koskaan päättää, mihin lopulta päätyisi. Silloinkin, kun olemme jonkin tulevaisuuden saavuttaneet, voimme saman tien muuttaa tulevaisuuden suuntaa omilla teoillamme. Ensin on vain oltava näkemys siitä, millaisen tulevaisuuden haluamme – ja kyky nähdä, mihin mahdollisiin suuntiin tulevaisuus on menossa juuri nyt. Tulevaisuus rakentuu tässä ja nyt. Jokainen tekomme vaikuttaa siihen, miltä huominen näyttää.

Tehdään yhdessä Kymenlaakson tulevaisuutta

Kukaan ei pysty tekemään tulevaisuutta yksin. Tulevaisuutta rakennetaan askel kerrallaan, välillä polulta poiketen, toisinaan kumppaneita mukaan haalien. Suunnan eteenpäin voimme aina valita itse.

Kymenlaaksossa eletään monenlaisten muutosvoimien paineessa. Avoimia kysymyksiä tulevaisuudesta on paljon.

Miten pidämme huolta kaikista myös jatkossa, kun väestö ikääntyy? Miten saamme alueelle tarpeeksi työpaikkoja? Miten huolehdimme siitä, että kaikille aloille on riittävästi osaavaa työvoimaa? Miten luomme alueelle vetovoimaa? Millaista osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa? Miten pidämme huolta siitä, että Kymenlaaksossa on hyvä asua ja elää – ja miten saisimme myös muut näkemään sen ja muuttamaan tänne?

Oikea kysymys näiden sijaan olisi kuitenkin: Millainen on se tulevaisuus, minkä Kymenlaaksolle haluamme ja miten siitä tehdään totta. Tähän kysymykseen etsimme vastauksia Kymenlaakson tulevaisuusverstaassa 21.4.2021.

Tulevaisuusverstas on kaikille kymenlaaksolaisille avoin tilaisuus, jossa yhdessä pohditaan näkymiä tulevaisuuteen. Varautumisen ja reagoinnin sijaan katseet asetetaan 2030-luvulle, mahdollisuuksien näkemiseen ja hyvän tulevaisuuden tekemiseen. Miltä tulevaisuus voisi silloin näyttää? Mihin haluamme Kymenlaaksoa yhdessä viedä? Entä mitä juuri minä voin tehdä Kymenlaakson tulevaisuuden eteen?

Tulevaisuuden tekeminen on meidän jokaisen vastuulla. Se ei ole vain poliittisten päättäjien tai yksittäisten johtajien päätettävissä. Tulevaisuus on yhteinen mahdollisuutemme ja huolenaiheemme. Meidän jokaisen tulisi miettiä, millaista tulevaisuutta omat tekomme rakentavat. Tulevaisuusverstas 2021 – Muuttuva Kymenlaakso -tapahtumassa rakennetaan Kymenlaakson tulevaisuutta yhdessä. Tule mukaan pohtimaan, miten käännämme muutosvoimat eduksemme ja mihin suuntaan haluamme lähteä Kymenlaaksoa viemään!

Teksti:
Irina Kujanpää
projektipäällikkö
ETUKENO – nopea työllistyminen Kymenlaakson tunnistetuille osaajapula-aloille -hanke

Oletko koskaan yrittänyt sopia kiireisten ihmisten kanssa palaveria? Tiedät varmasti, kuinka vaikeaa se on. Parhaimmillaan olen joutunut käymään läpi yli 50 aikavaihtoehtoa ennen kuin sopiva aika on löytynyt.

Täysi kalenteri on helposti mittari siitä, että työpäivien aikana ei ehdi pysähtymään ja arvioimaan tilannetta. Ovatko kaikki tehtävät ja tapaamiset sellaisia, että ne vievät meitä haluttuun suuntaan eteenpäin? Entä mikä ylipäätään on se haluttu suunta? Jos suuntaa ei ole kukaan ehtinyt miettimään, niin ei varmaan sitten sitäkään, mitä esteitä tai mahdollisuuksia tulevaisuus saattaisi tuoda tullessaan.

Joko hyödynnät ennakointitietoa?

Jos eteen tuleviin asioihin reagoidaan vasta silloin, kun ne sattuvat kohdalle, ollaan jo myöhässä. Arjesta voi helposti tulla pelkkää tulipalojen sammuttelua, josta irti pääsee vain suuntaamalla katseen eteenpäin: miettimällä ennakkoon, miten tulipalot saadaan estettyä, jotta aikaa jää myös muuhun. Hyvä työkalu tähän on ennakointi. Hyvä uutinen taas on se, että ennakointitietoa kerätään jo paljon.

Kymenlaaksossa ennakointitietoa kerätään ennakointi.kymenlaakso.fi –sivustolle. Sen kautta pystyy tarkastelemaan toimialojen näkymiä tai Kymenlaakson väestötietoa tai investointeja. Sivustolta voi ottaa omaan seurantaan tarpeellista tietoa, mutta toki jokaisessa työpaikassa tarvitaan myös omaa ennakointia tulevaisuuden muutoksista.

Näkymä tulevaisuuteen avaa liiketoimintamahdollisuuksia

Ennakoinnin perusajatus on toimia päätöksenteon tukena. Yleinen ennakointiin liittyvä aihe on riskienhallinta. Ennakoimalla etsitään tietoa mahdollisista tulevaisuudessa eteen tulevista tilanteista ja muutoksista ja pyritään varautumaan niihin. Parhaimmillaan tulevan riskin saakin muutettua hyödyksi ja luotua liiketoiminnallista menestystä hyvän ennakoinnin avulla.

Yllättävien riskien väistämisen lisäksi ennakointi on tarpeellista tulevaisuuden osaamistarpeiden etsimiseen. Osaamisvaje ei ole hetkessä muutettava asia, vaan vaatii aikaa. Joko osaamista hankitaan rekrytointien kautta tai kouluttamalla nykyistä henkilöstöä. Kumpikin tapa vie aikansa, joten varautuminen ja reagointi osaamistarpeisiin pitäisi tapahtua ajoissa.

Riskien muuttaminen hyödyiksi on yksi tapa löytää ennakoinnin avulla liiketoiminnallista menestystä, mutta ei ainoa. Toinen tapa on ollut oman alani, muotoilun, käytössä jo pitkään. Tulevaisuuden asiakastarpeiden etsiminen ja niiden perustalle palveluiden ja tuotteiden muotoilu on paras tapa luoda uutta, erottua markkinoilla ja löytää uusia markkinarakoja – kenties jopa uudistaa koko alan toimintaa.

Oma työ paremmaksi ennakoimalla

Jos palataan aiheessa hieman takaisin työnteon arkeen ja oman kalenterin hallintaan, auttaa ennakointi myös siihen: ennakoimalla tiedät paremmin, mihin omaa työaikaa kannattaa käyttää. Kun tunnistaa, mikä on tärkeää, mikä vie eteenpäin kohti haluttua tulevaisuutta ja millä toimilla varaudutaan ei-toivottuihin vaihtoehtoihin, ei päivä enää mene vain muualta tuleviin syötteisiin reagoimiseen. Sanoisinkin, että jokaisen työelämässä olevan olisi hyvä ymmärtää edes hieman, mitä ennakointi tarkoittaa ja miksi tulevaisuuteen kannattaa katsoa, vaikka tarkkoja ennustuksia emme pystykään tekemään.

Nyt toivoisin, että miettisit näin lopuksi pienen hetken omaa työtäsi. Mikä tieto lähi- tai kauampaa tulevaisuudesta auttaisi sinua suunnittelemaan työtäsi ja saavuttamaan siinä parempia tuloksia? ETUKENO-hankkeessa tavoitteemme on kehittää ennakointi.kymenlaakso.fi-sivustolle digitaalista ennakointipalvelua. Vastauksesi auttaa meitä kehittäjiä ymmärtämään paremmin, mihin kaikkeen ennakointitietoa voitaisiin hyödyntää. Jokainen vastaus auttaa, joten käythän vastaamassa nimettömästi linkin takaa löytyvään kyselyyn.

Teksti: Irina Kujanpää, projektipäällikkö, ETUKENO-hanke