Virtuaalinen työnopastus ja perehdyttäminen palvelualalla

Virtuaalinen työnopastus ja perehdytys palvelualla -hankkeessa on kehitetty tapoja tuottaa perehdytys- ja työnopastusmateriaalia virtuaaliseen muotoon hyödyntäen pelillisiä menetelmiä. Eli käytännössä työntekijä voi esimerkiksi pelata työnopastuspelin, josta hän saa räätälöityjä ko. olevan yrityksen työnopastukseen kuuluvia tietoja.

Pelillisyydellä tarkoitetaan peleistä tuttujen asioiden, kuten pelielementtien, pelisuunnittelun ja mekaniikan tuomista tilanteisiin, joissa niitä normaalisti ei nähdä. Pelilliset elementit ovat mm. erilaisia tasoja, saavutuksia tai pisteitä. Pelilliset menetelmät tähtäävät mm. innostamaan ja motivoimaan sekä ne toimivat monenlaisissa tilanteissa hauskana tapana oppia ja ne soveltuvat niin nuorille kuin aikuisille. Pelillisiä menetelmiä hyödynnetään monessa meille jo arkisessa asiassa, kuten sosiaalisessa mediassa tai verkkopankissa.  

Pelien paikka työelämässä

Virtuaalinen työnopastus ja perehdytys palvelualla -hankkeessa on kehitetty tapoja tuottaa perehdytys- ja työnopastusmateriaalia virtuaaliseen muotoon hyödyntäen pelillisiä menetelmiä. Eli käytännössä työntekijä voi esimerkiksi pelata työnopastuspelin, josta hän saa räätälöityjä ko. olevan yrityksen työnopastukseen kuuluvia tietoja. Virtuaalinen työnopastus ja perehdytys materiaali voi käsittää myös erilaiset audiovisuaaliset kokonaisuudet. Pelilliset menetelmät tarjoavat interaktiivisen oppimisympäristön, jossa pelaaja on aktiivinen toimija.  

TAT Työelämämaisemat tutkimuksessa (2021) nähdään, että kiinnostavat työtehtävät ovat nuorten näkemyksen mukaan tärkein tekijä alaa mietittäessä ja toisena tekijänä on hyvä palkkaus. Näiden jälkeen seuraavat tärkeimmät asiat alaa mietittäessä ovat alan hyvä työskentelyilmapiiri ja mahdollisuus tehdä itselle tärkeäksi kokemia asioita. (TAT 2021) Työtehtävien opetteluun tai työnantajan arvoihin perehtyminen voi olla pelikokonaisuuden avulla hauskempaa ja motivoivampaa kuin se perinteinen perehdytyskansio.  

Miellyttävään pelikokemukseen vaikuttavat pelaajan näkökulmasta monet asiat. Huonosti toimiva pelikokonaisuus ei motivoi pelaajaa ja esimerkiksi oppiminen kärsii nopeasti, jos päällimmäisenä tunteena pelaajalla on turhautuminen toimimattoman applikaation takia.  

Pelisuunnittelussa voi esimerkiksi hyödyntää itse kohdeyleisöä esimerkiksi testipelaamisen avulla, jolloin saadaan kätevästi tietoa pelin toimivuudesta. Hyvään pelikokemukseen vaikuttavat mm seuraavat asiat: 

• Pelialusta ja alustan käyttöohje 
• Pelin käyttöohje ja selkokielisyys 
• Pelin sisältö ja sisällön haastavuus 
• Visuaalisuus  
• Pelin sisältä saatava palaute 

Oppimispelien pelaaminen on lisääntynyt tilastollisesti merkitsevästi. Ainakin joskus niitä pelaa 18,8 % suomalaisista, kun vuonna 2018 pelaajia oli 14 %.  Aktiivisia oppimispelien pelaajia oli vuonna 2020 6,5 % suomalaisista ja vuonna 2018 n. 3,5 %. (Pelaajabarometri 2020)  

Käyttäjäkeskeinen pelisuunnittelu

Pelisuunnittelun alussa kannattaa miettiä jo tarkkaan pelin tavoite sekä kohdeyleisö. Jotta pelikokemuksesta tulisi hyvä ja peli toimittaisi tarkoitustaan, on tärkeää, että esimerkiksi pelialusta valitaan niin, että se sopii kohdeyleisölle hyvin. Onkin hyvä miettiä esimerkiksi sitä, missä peliä tullaan pelaamaan, millä laitteella sitä pelataan ja onko tarkoituksena suorittaa peliä yksin vai ryhmässä.  

Hyvä käyttäjäkokemus on avain myöskin työssä ja kouluissa käytettäviin peleihin. Mikään ei ole turhauttavampaa, kuin alusta tai sovellus, joka ei toimi kunnolla tai sinne luotu kokonaisuus ei pääse oikeuksiinsa huonosti valitussa alustassa. Lisäksi peleissä haetaan uppoutumisen eli immersion tilaa, johonka vaikuttaa radikaalisti toimimattomat asiat pelistä itsestään tai pelialustassa.  

Tulevaisuuden työelämässä korostuu työn tekemisen kivuus.

Tulevaisuuden työelämässä korostuu työn tekemisen kivuus. Työskentelyn tulisi olla työntekijälle kivaa ja pelilliset menetelmät tarjoavat hauskan ja poikkeavan ympäristön, jonka käyttöön on vain mielikuvitus rajana. Työntekijälle esimerkiksi ei niin mieluisan työtehtävän pelillistäminen voi parantaa työn tuottavuutta ja mielekkyyttä.  

Pelin sisällön suunnittelussa käyttäjäkeskeisyys näkyy sisältövalinnoissa. Kohdeyleisön hyvä tuntemus auttaa hahmottamaan, millaiset tehtävät tai tehtäväsisällöt sekä tarinat toimivat halutulle yleisölle. Lisäksi sisällön haastavuus sekä laajuus pitää suhteuttaa sopivaksi haluttuun kokonaisuuteen.  Hyvä apukysymys onkin: Mistä asioista tai elementeistä kohdeyleisöni pitää? Voisinko osallistaa heitä osaksi pelisuunnittelua?  

LÄHTEET

Kinunen, J. Taskinen K., Mäyrä, F. 2020. Pelaajabarometri 2020. Pelaamista koronan aikaan. Tampereen yliopisto.  

Talous ja nuoret TAT. Nuorten Työelämämaisemat. TAT nuorten tulevaisuusraportti 2021. PDF-tiedosto. https://www.tat.fi/wp-content/uploads/2021/08/Nuorten_tyoelamamaisemat_web.pdf

Artikkelin ovat kirjoittaneet Katariina Kovanen, Sari Toijonen-Kunnari ja Heidi Kauppinen.

Organisaation menestyksen ratkaisee kyky muuttua ja taito kehittää luovasti uusia työkaluja. Prosesseja tulee pysyä muokkaamaan nopeasti, ja virtuaalitiimien johtaminen on tullut jäädäkseen. Turvaudumme entistä useammin tekoälyn hyödyntämiseen henkilöstöjohtamisessa, ja vain hyvinvoiva työyhteisö pärjää tulevaisuuden kovassa kilpailussa.

Virtuaalinen työnopastus ja perehdytys palvelualalla -hankkeen projektipäällikkö Heidi Kauppinen ja TKI-asiantuntija Katariina Kovanen sekä lehtori Sari Toijonen-Kunnari tuottivat 2021 syksyn Henkilöstöjohtaminen ja työoikeus -opintojaksolle yhteistyökokonaisuuden, jossa oli opiskelijoille kaksi tehtäväkokonaisuutta.

Ensimmäisessä tehtävässä opiskelijat pääsivät tutustumaan pelillisten menetelmien maailmaan audiopakopelin avulla, ja toisessa tehtävässä opiskelijat pääsivät hankkimaan tietoa digitalisaation mahdollisuuksista henkilöstöjohtamisessa.

Mitä taitoja tulevaisuuden HR-ammattilaisilta odotetaan

Toisen vuoden liiketalouden opiskelijat pääsivät miettimään omissa opiskelutehtävissään, miten henkilöstöjohtaminen linkittyy organisaation liiketoimintastrategiaan ja millaista osaamista henkilöstöammattilaisilta vaaditaan organisaation kehittämisessä sekä muutosten edistämisessä. Tulevaisuudessa henkilöstöammattilaisilta edellytetään taitoa ottaa käyttöön sekä kehittää uusia digitaalisia mahdollisuuksia.

Tehtävän oppimistavoitteena oli harjoitella tiedonhankintaa, lähdekriittisyyttä, ydinasioiden tiivistämistä, esittämisvalmiuksia ja palautteen vastaanottamista. Ryhmissä tehtävissä harjoitustöissä kehityttiin organisointitaidoissa, vastuun jakamisessa sekä siinä, kuinka töitä organisoidaan ryhmän jäsenten välillä.

Opiskelijoiden aiheet käsittelivät rekrytoinnin digitalisoimista, pelillisiä menetelmiä työnopastuksessa, palkitsemisen digitalisointia, työhyvinvoinnin kehittämistä digiaikana, mittareita ja indikaattoreita etätyössä, kuinka toteuttaa henkilöstön osaamisen kehittäminen digitaalisesti sekä palautteen merkitystä- ja vastaanottamista digitalisoinnin näkökulmasta.

Ryhmät esittelivät oman tuotoksensa Teams-ympäristössä ja saivat palautteen esityksistään sekä sisällöstään. Tehtävien tuotoksissa huomattiin, että opiskelijat olivat kaiken kaikkiaan tuottaneet hyvää ja lähdekriittistä materiaalia sekä huomioineet ajan hermon hienosti.

Mihin olet menossa, HR?

Mihin HR-maailmamme onkaan mahdollisesti menossa, henkilöstöhallinnon digitalisointiin korona on vahvasti pistänyt vauhtia. HR-henkilöstön tehtävä on auttaa varmistamaan, että liiketoiminnassa oikea osaaminen on oikeassa paikassa oikeaan aikaan.

Teknologia on tullut myös henkilöstöjohtamiseen kuluneella vuosikymmenellä vahvasti mukaan. Prosesseista helpoimmin automatisoitavissa ovat olleet erilaiset valinta-, arviointi-, sekä kohdentamisprosessit.

Tilanne ei teknologian suhteen tule todennäköisesti ainakaan laantumaan, ja vuonna 2030 tilanne saattaakin olla se, että osaava HR-järjestelmä toteuttaa ison osan henkilöstöjohtamisen prosesseista ilman ihmisen työpanosta. Erilaiset järjestelmät tekevät HR-asiantuntijoiden työn. Työntekijöiden vastuulle jää johtaa koneita sekä määritellä yrityksen tahtotila.

Teknologia on tullut myös henkilöstöjohtamiseen kuluneella vuosikymmenellä vahvasti mukaan.

Olemme oppineet luomaan fyysistä kulttuuria työyhteisöihin toimistojen käytävillä, kahvihuoneissa ja vapaamuotoisissa keskusteluissa. Vuodesta 2020 alkaen olemme saaneet opetella virtuaalikahveihin ja erilaisiin virtuaalijuhliin. Teknologia toki pystyy tukemaan prosessien sujuvuutta ja hyvän työkulttuurien osa-alueita, mutta ei täysin korvaa sosiaalisen yhteenkuuluvuuden kokemusta. Tulevaisuudessa meillä kuitenkin saattaa olla koneita, jotka tuottavat meille onnellisuutta ja mielihyvää.

Tämä sama ajattelu pätee myös empatiaan. Kun organisaatiossa on kohdattu haasteita, henkilöstöhallinnon empatiakyvyn asiantuntemus on noussut esiin. Tulevaisuudessa olemme kuitenkin tilanteessa, jossa empatia ei ole pelkästään ihmisten taito. Työntekijä saa vuonna 2030 itse päättää, haluaako tukea jaksamiseensa empatiakykyiseltä ihmiseltä vai empatiaa oppineelta robotilta. Keinotekoinen empatia ja laskennallinen empatia tulevat olemaan tekoälyn seuraavia siirtoja.

Onkohan meillä enää tulevaisuudessa esihenkilöitä? Henkilöstöhallinnon merkitys esihenkilöiden tukemisessa on ollut valtava. Tähänkin saattaa tulla tulevaisuudessa muutos, kun robotiikka kehittyy ja oppivat järjestelmät tunnistavatkin esihenkilöiden sekä työntekijöiden tarpeet ja data on saatavilla reaaliaikaisesti.

Koneet auttavat tunnistamaan ja ennustamaan tilanteita, joissa tiimit pääsevät huippusuorituksiin. Tämä onnistuu ennakoivan tekoälyn avulla ja tulevaisuuden tiimit muodostuvat ihmisistä sekä roboteista. Esihenkilöiden työparina saattaa olla sparrausrobotti, joka kysyy valmentavalla otteella kysymyksiä henkilöstöltä.

Tulevaisuuden HR -ammattilaiselta vaaditaan rohkeutta kohdata muutoksia, kykyä päästää irti vanhasta, ottaa vastaan jatkuvasti kehittyvä teknologia ja kykyä hahmottaa kokonaisvaltaisesti maailmaa, asioita ja ilmiöitä.

Työyhteisön psykologinen turvallisuus mahdollistajana

Psykologinen turvallisuus koostuu yhteenkuuluvuudesta, oppimisesta, osallistumisesta ja haastamisesta (Rantanen yms. 2020, 212). Yhteistyö tässä projektissa koettiin mutkattomana ja sujuvana.

Jokaisen omia vahvuuksia ja asiantuntijuutta käytettiin, ja kokonaisuudessa uskallettiin heittäytyä kokeilemaan uudenlaista menetelmää sekä kysyä ja kyseenalaistaa. Luottamus korostui, ja sen avulla pääsimme terveellä uteliaisuudella kyseenalaistamaan nykyisiä oppimistehtävien käytäntöjä sekä toimintatapoja.

Kun vastuualueet ja tehtävänjako olivat selkeitä, työskentely sujui hyvin ja sitoutuminen onnistumiseen oli korkealla. Edellytykset luovien ratkaisujen etsintään ja erehdyksiinkin luo työyhteisö.

Opetushenkilöstön yksi ammatillisen kehityksen mahdollistamisen keino on TKI-asiantuntijoiden kanssa tehtävä tiiviimpi yhteistyö. Opetuksen ja TKI-toiminnan yhteistyöhön kaivataan rakenteita, toimintamalleja ja selkeitä prosesseja.

Lähteet

HR-trendit 2022- Tältä näyttää henkilöstöhallinnon tulevaisuus. Viitattu 8.11.2021. HR-trendit 2022 – Tältä näyttää henkilöstöhallinnon tulevaisuus | Accountor HR Solutions.

Miltä näyttää HR:n tulevaisuus 2030. Kolme skenaariota henkilöstöhallinnon tulevaisuudesta. Viitattu 8.11.2021. HR-whitepaper-final2.pdf (sofigate.com)

Rantanen, J., Leppänen, I. & Kankaanpää, H. 2020. Johda tunneilmastoa – Vapauta työyhteisösi todellinen potentiaali. Helsinki: Alma Talent.

Kirjoittaneet Sari Toijonen-Kunnari, Katariina Kovanen ja Heidi Kauppinen

KTM, MMM Toijonen-Kunnari työskentelee lehtorina Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulussa. Kovanen työskentelee TKI-asiantuntijana ja Kauppinen projektipäällikkönä Kestävän hyvinvoinnin vahvuusalalla Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulussa.

Opetuksen ja TKI -toiminnan keskiössä on työelämäyhteistyön vahvistaminen. Tänä syksynä asiakasymmärryksen opintojaksolla ensimmäisen vuoden restonomiopiskelijat pääsivät mukaan virtuaalipelin tekemiseen ja kokemukset olivat rohkaisevia.

Yhteistyö Xamkin lehtoreiden Hanna Pajari-Seppäsen ja Kirsi Kuusiston kanssa alkoi elokuussa 2021, kun järjestimme yhteisen ideariihen, kuinka asiakasymmärrystä voisi opiskella virtuaalitodellisuuden ja pelien avulla restonomiopiskelijoita osallistaen. Hankkeessamme Virtuaalinen työnopastus ja perehdyttäminen palvelualalla, kehitetään digitaalisia työvälineitä- ja menetelmiä sekä kokeillaan uusia toimintamalleja yritysten kanssa, joten tästä syystä yhteistyö kyseisen opintojakson puitteissa kuulosti mielenkiintoiselta ja kohdentui täydellisesti hankesisältöömme. 

Ravintolaan sijoittuva asiakasymmärryspeli

Opintojaksolla luotiin ravintolaan sijoittuva asiakasymmärryspeli, mitä pelattiin Wonda VR -alustalla. Pelissä pelaaja on uusi vuoropäällikkö, joka tulee kohtaamaan erilaisia tilanteita työpäivänsä aikana ja jotka hänen on ratkaistava. Tilanteiden tarkoitus on kuvata erilaisia asiakaskohtaamisia, joitaesihenkilöllä voi työssään oikeastikin tulla vastaan esimerkiksi rekrytoinnin haasteet ja haastavan asiakkaan kohtaaminen. Katariina Kovanen suunnitteli peliin myös pakopeleistä tuttuja loogista päättelykykyä vaativia tehtäviä, jotka opiskelijoiden tuli ratkaista.

Asiakasymmärryspeli testattiin marraskuussa ja palaute oli positiivista. Tässä tehtävänannossa opiskelijat käsikirjoittivat ja kuvasivat ratkaistavat tilanteet annettujen reunaehtojen puitteissa. Yksi tapa TKI -työskentelyn ja opetuksen yhdistämiseen  on ottaa opiskelijat mukaan suunnitteluun. Näin mahdollistetaan oppiminen monialaisesti ja toiminta näyttäytyy innostavana.

Opetuksen ja TKI -toiminnan välillä on tärkeää yhteisen ymmärryksen muodostaminen.

Opetuksen ja TKI -toiminnan välillä on tärkeää yhteisen ymmärryksen muodostaminen. Merkittävää  on, että TKI- hankkeen sisällön tulee olla samansuuntainen opetussuunnitelman kanssa. Opettajat ja hankehenkilöstö eivät välttämättä tunne toisiaan riittävän hyvin, niin tämä yhteistyö auttoi meitä tutustumaan toisiimme ja tuomaa omaa työtämme näkyvämmäksi. Tällä opintojaksolla onnistuimme lisäämään aidosti opetuksen, opiskelijoiden ja hankehenkilöstön välistä vuorovaikutusta. 

Mitä tapahtuu sitten asiakasymmärryspelille? Peli jatkaa kehittymistään ja sitä tullaan testaamaan vielä lisää uusilla ryhmillä. Tämä asiakasymmärrys – opintojaksoon liittyvä yhteistyö lähti elokuussa liikkeelle vauhdilla; tämä on hyvä esimerkki siitä, että on hyvä olla avoin uudelle ja säilyttää mieli joustavana.

Kirjoittajana Projektipäällikkö Heidi Kauppinen virtuaalinen työnopastus ja perehdyttäminen palvelualalla -hankkeesta

Pelillisyydellä tarkoitetaan peleistä tuttujen asioiden, kuten pelielementtien, pelisuunnittelun ja mekaniikan tuomista tilanteisiin, joissa niitä normaalisti ei nähdä. Pelilliset elementit ovat mm. erilaisia tasoja, saavutuksia tai pisteitä. Pelilliset menetelmät tähtäävät mm. innostamaan ja motivoimaan sekä ne toimivat monenlaisissa tilanteissa hauskana tapana oppia ja ne soveltuvat niin lapsille kuin aikuisille.

Esimerkiksi Virtuaalinen työnopastus ja perehdytys palvelualla -hankkeessa kehitämme tapoja tuottaa perehdytys- ja työnopastusmateriaalia virtuaaliseen muotoon hyödyntäen pelillisiä menetelmiä. Eli käytännössä työntekijä voi esimerkiksi pelata pelin, josta hän saa työnopastukseen kuuluvia tietoja tai jossa työnopastusmateriaali on viety virtuaaliseen ympäristöön, jossa työntekijä pääsee esimerkiksi seikkailemaan itse ja ns. löytämään työnopastukseen ja perehdytykseen tietoja. Kuulostaisiko kivalta pelata perehdytyspeliä, josta saisit mm. Työturvallisuuteen ja ergonomiaan työpaikkakohtaista tietoa?

Miellyttävään pelikokemukseen vaikuttavat pelaajan näkökulmasta monet asiat.

Onko peli hyvin saavutettavissa ja onko peli tehty sisällöltään ja visuaalisuudeltaan mielenkiintoiseksi?

Oleellisena osana tässä kulkee myös työnantajan näkökulmasta datan kerääminen ja palautteen saaminen. Työnantajan on nykyisillä alustoilla helppoa kerätä tietoa siitä, kuka peliä on pelannut ja miten siinä on saatu esimerkiksi pisteitä. Lisäksi tärkeää on peliin rakentaa pelaajalle palautteenantojärjestelmä ja mahdollisuus oppia.

Suomalaisista melkein kaikki pelaavat joskus jotakin, lukema on viimeisimmän pelaajabarometrin mukaan vuonna 2020 98,2 % ja 58,7 % pelaa mobiililaitteilla ainakin joskus. (Pelaajabarometri 2020). Pelit ja pelaaminen jossain muodossa ovat siis osa miltei kaikkien suomalaisten elämää. Pelit ovat monien huulilla juuri nyt työ- ja koulutusmaailmassa ja pelillisyyttä kehitetään monissa toimintaympäristöissä.

Pelien kehittäminen ja pilotointi

Olen tuottanut monien vuosien ajan erilaisia pelikokonaisuuksia, pääasiallisesti nuorille. Oma kokemukseni on ollut, että kukaan ei ole kieltäytynyt pelaamasta peliä ja kaikki ovat omalla tavallaan hypänneet peliin mukaan. Yksi mieleenpainuvimmista peleistä oli pakopelikokonaisuus, joka tuotettiin yhteistyössä TaTu ry:n hankkeen kanssa. Me rakensimme heidän kohderyhmän nuorille pakopelin, jota pelattiin useammalla paikkakunnalla samaan aikaan etäyhteyden avulla.

Virtuaalinen työnopastus ja perehdytys palvelualla –hankkeessa olemme projektipäällikkö Heidi Kauppisen kanssa päässeet tekemään mielenkiintoisia pilotointeja, joissa on vahvistunut käsitys siitä, miten pelaaminen on mielekäs tapa hankkia uutta tietoa ja soveltaa jo olemassa olevaa tietoutta.

Olemme mm. kehittäneet etäjohtamisen ja viestinnän audiopakopelin, jossa opiskelijat pienryhmissä pelin avulla oppivat ja tunnistavat etäjohtamisen sekä HR- ja viestintätaitoja etäyhteydessä. Mielestäni tämä on hyvä esimerkki siitä, miten pelin avulla voidaan tuoda esiin erilaisia toimintatapoja ja -malleja sekä työelämätaitoja.

Maininnan arvoista on etäjohtamisen ja viestinnän audiopakopelistä itsestään se, että pelaajat joutuvat keskelle leipomoa, jossa he joutuvat tutkimaan rikosta. Eli tässä pelissä hyödynsimme mielikuvitusta niin, että loimme yllättävän ympäristön pelaajille ja saimme pelissä aikaan voimakkaan immersion eli pelin sisälle uppoutumisen tilan.

Kaikissa tuottamissani peleissä on lähdetty hakemaan jotakin uutta tulokulmaa tai pedagogista lähestymistä niin, että suunnittelutyö on pitänyt aloittaa tyhjästä. Tämä on yhtä lailla jännittävää sekä pelottavaa mutta myös hyvin palkitsevaa. Pelisuunnittelussa ja pakopelien kehittämisessä avainasemassa ovat testipelit, jonka avulla selvitetään pelin toimivuutta käytännössä ja näin viedään peliä eteenpäin.

Tulevaisuus

Oppimispelien pelaaminen on lisääntynyt tilastollisesti merkitsevästi. Ainakin joskus niitä pelaa 18,8 % suomalaisista, kun vuonna 2018 pelaajia oli 14 %.  Aktiivisia oppimispelien pelaajia oli vuonna 2020 6,5 % suomalaisista ja vuonna 2018 n. 3,5 %. (Pelaajabarometri 2020)

Yhtenä syynä oppimispelien lisääntyneen suosion voi olla koronan aiheuttamat poikkeusolot, joiden takia siirryttiin kyselyn tekemisen aikaan osin etäopetukseen ja -opiskeluun, joissa hyödynnettiin digitaalisia laitteita, kuten tietokoneita. (Pelaajabarometri 2020)

Itse pelien kehittämisestä opetukseen tai työelämään yhtenä tärkeimpänä asiana on pelisuunnittelu ja käyttäjäkeskeinen pelisuunnittelu. Pelisuunnittelu on kehittynyt huimasti ja mielikuvitus on vain rajana, kun aloitetaan suunnitella opetukseen tai työelämään tulevaa pelikokonaisuutta. Hyvä ja suuntaa antava kysymyspatteristo mielestäni on seuraava:

• Kuka peliä pelaa?
• Missä peliä pelataan?
• Miten peliä pelataan?
• Miksi peliä pelataan?

Myös erilaisia pelialustoja on nykyisin saatavilla paljon erilaisia, joten oman pelillisyyden tai pelikokonaisuuden alustan valinta on mielestäni tärkeä. Mikä alusta tai toiminta-ajatus tukee peliä itseään ja saa siitä samalla käyttäjälle miellyttävän kokemuksen?

Hyvä käyttäjäkokemus on avain myöskin työssä ja kouluissa käytettäviin peleihin. Mikään ei ole turhauttavampaa, kuin alusta tai sovellus, joka ei toimi kunnolla. Lisäksi peleissä haetaan uppoutumisen eli immersion tilaa, johonka vaikuttaa radikaalisti toimimattomat asiat pelistä itsestään tai pelialustassa.

Tulevaisuuden työelämässä korostuu työn tekemisen kivuus. Työskentelyn tulisi olla työntekijälle kivaa ja pelilliset menetelmät tarjoavat hauskan ja poikkeavan ympäristön, jonka käyttöön on vain mielikuvitus rajana.

LÄHTEET

Kinunen, J. Taskinen K., Mäyrä, F. 2020. Pelaajabarometri 2020. Pelaamista koronan aikaan. Tampereen yliopisto.  http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-1786-7

Katariina Kovanen

TKI-asiantuntija, yrittäjä

Kestävä hyvinvointi

Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu

Työyhteisöille monimuotoisuus on tänä päivänä yleisempää kuin esimerkiksi kaksikymmentä vuotta sitten, kun itse aloittelin uraani matkailu- ja ravitsemuspuolella. En muista, että olisi ollut mitenkään tavallista, että työtovereinani olisi ollut useinkaan muualta kotoisin olevia kollegoita kuin Suomesta. Nykyään, kun ruokailen ravintolassa, niin palvelukielenä saatetaan käyttää englantia ja työkieli kollegoiden kesken olla myös englanti.

Vuonna 2020 Suomen väestöstä ulkomaalaistaustaisia oli 8 prosenttia. Maahanmuuttajien määrä on kasvanut Suomessa tällä vuosituhannella ja ilman maahanmuuttoa Suomen väkiluku laskee edelleen ja työikäisten määrä vähenee entisestään. Suomalaiseen työelämään integroituminen on ihan oma lukunsa; täällä on vastassa uusi yhteiskunta kielineen, -käytäntöineen ja varmasti myös haasteineen. Työ saattaa tarjota hyvän alustan maahan kotoutumiselle, mutta samalla henkilö voi kohdata väärinymmärrystä työelämässä ja jäädä hyvinkin yksin asioidensa kanssa. Integroituminen vastaanottavaan yhteiskuntaan vaatii jokaiselta toimijalta laajakatseisuutta.

Kulttuurilliset erot

Suomalaisessa työelämässä hierarkia on yleensä aika matala ja epämuodollinen. Meillä on totuttu välittömään keskusteluun esihenkilöiden kanssa jo nykyään, mikä saattaa tulla yllätyksenä maahanmuuttajataustaisille työntekijöille. Aikakäsitykset saattavat myös olla erilaiset ja työskentely vastakkaisen sukupuolen kanssa voi myös aiheuttaa haasteita toisille tai määräysten ottaminen naisesihenkilöltä voi olla haastavaa toisen sukupuolen edustajalle. Työskentelytapamme saattaa näyttäytyä myös joillekin hyvin välittömänä ja vapaana sekä yksistään työlainsäädännön haltuun ottaminen voi jo hämmentää.

Täytyy kuitenkin muistaa, että jokainen on oma yksilönsä ja he tuovat oman persoonansa työyhteisöön. Kun työyhteisöissä useasti pohditaan eri-ikäisten työntekijöiden johtamista, niin yhtä lailla erilaisuuden kohtaaminen kehittää ymmärrystä toista henkilöä kohtaan. Monikulttuurisessa työyhteisössä saattaa esiin nousta myös konflikteja ja esihenkilön tulee johtaa yksikköään turvallisesti myös näiden haastavien tilanteiden yli.

Kielitaidon merkitys suomalaisessa työelämässä

Kielitaidon merkitys suomalaisessa työelämässä on tärkeä. Suomen oppimista yleensä pidetään vaikeana, mutta millaista suomea haluamme kuulla. Kieltä oppii vain sitä käyttämällä. Itse näen, että se voi olla turvallisuuskysymyskin; kyllä sairaalan keittiössä työskentelevän kokin pitää ymmärtää mikä on maitoallergia ja mikä on kala-allergia. Jos ei taas ole yhteistä kieltä, niin vaikuttaahan se sosiaaliseen kanssakäymiseen ja saatat tulla väärinymmärretyksikin. Työyhteisö, joka puhuu yhteistä kieltä, saattaa jakaantua tekemään työtä yhteiseen työryhmään ja syntyy niitä ei toivottuja kuppikuntia. Kielitaidon kehittymiseen kannattaa kannustaa, koska kielitaidon puuttuminen saattaa rajata hänen mahdollisuuksiaan edetä uralla niin omassa organisaatiossa kuin sen ulkopuolellakin. Eikä kielitaito rajoitu vain työmaailmaan, vaan on osa laajempaa kotoutumista sekä yhteiskuntaan integroitumista, niin tärkeä osa se on kommunikointia.

Suomalainen viestijänä

Minun on ihan pakko tarttua nyt tähän asiaan suoruus. Mitä on se suomalainen suoruus? Kaikissa puheissa ja oppaissahan kuvataan, että ” suomalainen tapa viestiä on sitten muuten todella suora!”. Tämä tuodaan hyvin nopeasti esille työyhteisössä sekä siviilielämässä. Jos se tarkoittaa siis sitä, että mennään suoraan asiaan ilman mitään pohjustusta, niin näinhän me usein teemme. Me nostetaan faktat heti esille ja se oli sitten siinä.  Tunnistan itsessänikin viestijänä tiettyä suomalaista suoruutta ja asioiden nostamista esille. Mutta, eihän me kaikki suomalaisetkaan toimita kaikissa tilanteissa näin. On persoonaeroja, painotuksissa on eroavaisuuksia ja ilmiöt luovat erilaisia tilanteita vuorovaikutukseen. Merkityksellistä on, että viestitään selkeästi, yhdenvertaisesti ja ymmärrettävästi. Ei oleteta mitään, ollaan mahdollisimman avoimia, hyödynnetään erilaisia viestintäkanavia ja esihenkilö huolehtii, että organisaation sisäinen viestintä tavoittaa jokaisen työntekijän.

Perehdyttämisen merkitys

Jos perehdyttäminen on tärkeää ihan kaikissa muissakin työsuhteissa, niin erityisesti maahanmuuttajataustaisen työntekijän kohdalla tämä vielä korostuu. Kyse ei ole pelkästään työn toteuttamisen oppimisesta, vaan suomalaiseen työelämään tutustumisesta ja omaan organisaatioon tutustumisesta.

Perehdytykselle tulee antaa aikaa ja siinä tulisi edetä vaiheittain. Hyvä tapa voisi olla nimetä työyhteisöstä mentori, jonka kanssa hän voisi opetella asioita ensin ja siitä siirtyä itsenäiseen työskentelyyn. Perehdytyksessä kannattaa hyödyntää videoita, kuvia ja selkokieltä. Perehdytyksessä on hyvä huomioida erityistarpeet kielen osalta ja tuoda esille työntekijän vastuu, velvollisuudet ja oikeudet. Vuorovaikutukseen kannustaminen on tärkeää, jotta työyhteisön monikulttuurisuusvaatimukset kehittyvät. Hyvä perehdyttäminen pohjustaa työssä onnistumista sekä työyhteisöstä saatu tuki.

Mitä hyötyä monikulttuurisuudesta sitten on työyhteisöön

Eritaustaiset työntekijät voivat tuoda mukanaan uutta ajattelua, näkökulmia ja osaamista yritykseesi. Voit saada uutta ajattelua työskentelytapoihin, tuotekehittelyyn ja yrityksesi saattaa vaikka kansainvälistyä.

Monikulttuurisuus on etu, jos yrityksesi asiakkaat ovat ulkomaalaistaustaisia. Olen ollut aikoinani järjestämässä venäläisille ryhmille tapahtumia ja yllätys oli suuri, kun saimmekin järjestettyä heille omalla äidinkielellään olevaa palvelua. Tällöin kävi niin, että yrityksemme asiakaspalvelu ja -tyytyväisyys parantuivat, kun työntekijä oli samasta kulttuurista kuin asiakkaat. Hän tunsi asiakkaiden tavat ja tottumukset.

Näen myös, että monikulttuurisessa työyhteisössä työskentely opettaa uusia asioita kaikille. Se laajentaa kielitaitoa, katsantokantaa, edistää suvaitsevaisuutta ja saa välillä tuntemaan itseni todella pieneksi. Toivotan vilpittömästi monikulttuurisuuden tervetulleeksi suomalaiseen työelämään. Sille on kyllä siellä tilaa.

Lähde: Tilastokeskus. Maahanmuuttajat väestössä. Viitattu 17.9.2021. https://www.stat.fi/tup/maahanmuutto/maahanmuuttajat-vaestossa.html

Kuvat:Pixabay

Kirjoittaja on Heidi Kauppinen, hän työskentelee projektipäällikkönä virtuaalinen työnopastus ja perehdyttäminen palvelualalle -hankkeessa.

Voi mikä kesä meillä on ollutkaan. Kesä on tarjonnut parastaan. Sää on hellinyt ja toivottavasti jokainen on saanut viettää edes hetken työstään irtautuen. Ymmärrän toki sen, että aina se ei ole kaikissa tehtävänkuvissa mahdollista kesäaikaan, kun kesä on sitä kiireisintä aikaa joissakin ammattialoilla. Lomat pidetään sitten sesonkiajan ulkopuolella, mutta tärkeää silloinkin on, että johonkin väliin se loma tulee sijoitettua.

Työhyvinvointi ja työstä palautuminen on erittäin tärkeä konteksti nykypäivän työelämässä, koska työn ja vapaa-ajan välinen raja ei ole enää niin selvä. Työhyvinvointiin huomion kiinnittäminen ja sen kehittäminen on aina ajankohtaista, koska henkilökunnan hyvinvointi on tärkeää asiakastyytyväisyyden ja markkinoinnin näkökulmista, hyvinvoiva henkilöstö voi paremmin, poissaoloja syntyy vähemmän ja työurat saattavat kestää pidempään. Työssä viihtyvä henkilö suorastaan hehkuu.

Mitäpä sitten, jos lomallakaan ei palaudu työn rasituksista? Työstä palautuminen on edellytys sille, että pystymme palaamaan työhömme virkeänä ja hyvinvoivana. Kesälomaa useasti odotetaan hartaasti ja sille asetetaan valtavasti toiveita. Kesälomalla tulisi palautua, virkistäytyä, mahdollisesti reissata puoli suomea, mennä ja kokea. Sitten palata rentoutuneena töihin. Lomalla parhaiten palauttaa mielekäs tekeminen, joka on aivan jotain muuta kuin sinun oma perustehtäväsi.

Työajatuksista irtaantuminen lomalla on ollut minulle aina haastavaa ja siksi toiminkin seuraavasti; olen aina päättänyt ennen lomaa asiat, mitkä teen valmiiksi ennen lomalle lähtöäni ja minulla on lista odottamassa asioista, joihin tartun, kun tulen lomaltani. Näin en mieti työasioita lomallani. Ja toinen asia on ympäristön vaihto. Vaihdan välittömästi loman aluksi ympäristöä, niin pääsen heti lomamoodiin. Ja jos ajatukseni sattuvatkin työasioihin lomalla harhailemaan, niin kirjoitan ne muistiin, ja jatkan lomailuani.

Pysähdytkö koskaan miettimään, kuinka vietät aikaasi lomien välillä? Palautumisella lomien ulkopuolella on valtava painoarvo. Tutkimusten mukaan loman palauttava vaikutus kestää noin kaksi-kolme viikkoa. Se on aika vähän. Itse pyrin kiinnittämään huomiota työpäivän aikaisiin taukoihin, vapaa-aikaani ja tekemään erityisesti viikonlopuista kivoja, koska ne ovat minulle palauttavia. Joten älä sinäkään jätä kaikkea pelkästään loman varaan. Se miten aikasi vietät lomien välillä, on tärkeämpää kuin se, mitä teet niiden aikana.

Oma lomani oli niin palauttava, että pyrin pitämään tämän olotilan nyt pitkään mukanani. Pystyn omilla työpäivän aikaisilla teoillani vaikuttamaan siihen, että oloni jatkuu hyvänä myös iltaisin. Ei enää juoksulounaita, mikrotaukoja sopivasti päivän mittaan ja työ sekä arki tasapainossa.

Jos kuitenkin lomaltapaluu mietityttää, niin tässä sinulle joitakin vinkkejä siihen:

• Vuorokausirytmi kuntoon. Jos vuorokausirytmisi meni sekaisin lomalla, niin nyt on aika palauttaa se taas takaisin
• Suunnittele päiväsi ja ota oma työ haltuusi rauhallisesti. Loiva lasku arkeen takaa työstä suoriutumisen tunteen.
• Älä täytä kalenteriasi täyteen ensimmäisinä päivinä. Ei ole varmaan pakko aloittaa lomalta paluun ensimmäisenä päivänä uutta projektia, vaan sen voi tehdä vähän myöhemminkin.
• Syö ja juo säännöllisesti. Jos on lomalla tullut nautittua epäsäännöllisistä ruokailutottumuksista, niin nyt on syytä palata terveellisiin ruokailutottumuksiin, niin saat energiatasosi pidettyä paremmin tasapainossa.
• Tee jotain kivaa työpäivän jälkeen. Tee sinulle kivoja asioita myös loman jälkeen, ne ovat valtava voimavara ja vahvistaa jaksamaan arjen tohinoissa.
• Keskitä aika ja energia asioihin, joihin voit vaikuttaa. Näin syntyy positiivinen kehä ja itseluottamus kasvaa sekä näemme asiat oikeissa mittasuhteissa.

Mitä parhainta elokuuta kaikille ja työniloa jokaiselle!

Kirjoittaja: Projektipäällikkö Heidi Kauppinen

Virtuaalinen työnopastus ja perehdytys palvelualalla -hankkeen uusi JohtoPäätös podcast on täällä ja ensimmäinen jakso on kuunneltavissa!

Heidi Kauppinen ja Katariina Kovanen toimivat JohtoPäätös podcastin vakioääninä ja jaksoissa tullaan kuulemaan matkailu-ja ravitsemisalan tulevaisuudesta sekä työnopastuksesta ja perehdyttämisestä.

Mille näyttää tulevaisuuden matkailu- ja ravitsemusala? Miten digiloikka näkyy nykypäivänä alalla ja millaisia muutoksia se on mukanaan tuonut opetuksen puolelle sekä työelämään? JohtoPäätös-podcastin ensimmäisessä jaksossa pureudutaan pelillisten menetelmien mahdollisuuksiin ja tutustutaan audiopakopeleihin. Jakso on julkaistu verkkolehti Nextissä ja sen pääset katsomaan tästä!

Virtuaalinen työnopastus ja perehdytys palvelualla -hanke tuottaa pilotointeja yritysyhteistyökumppaneille, joissa pureudutaan perehdyttämisen digiaikaan tuomiseen ja pelillisten menetelmien tuomien mahdollisuuksien kokeiluihin. Hankkeen tavoitteena on parantaa tuottavuutta ja työhyvinvointia Etelä-Savon alueen matkailu- ja ravitsemisalan yrityksissä ja julkisissa organisaatioissa.

Oman osaamisen kehittäminen nousee tärkeäksi taidoksi jatkuvasti muuttuvassa työelämässä. Oleellisen tiedon löytäminen ja hyödyntäminen ovat tulevaisuudessa entistä tärkeämpiä työelämän taitoja.

Vietämme työelämässä keskimäärin neljäkymmentä tuntia viikossa. Sen merkitys arkemme laatuun ja sujuvuuteen on merkittävä. Tänä päivänä työmaailma on monimuotoista ja sitä saatetaan tehdä useassa roolissa samanaikaisesti. Tarvitsemme tulevaisuuden työelämätaitoihin tiimityötaitoja, avarakatseisuutta sekä hybridiajattelua.

Virtuaalinen työnopastus ja perehdyttäminen palvelualalla -hankkeessa osaamisen kehittäminen tapahtuu sähköisen työnopastuksen sekä perehdyttämisen näkökulmista. Kehitämme Etelä-Savon matkailu- ja ravitsemisalan yritysten kanssa sähköistä perehdyttämistä sekä työnopastusta. Yksi keskeinen kehittämistarve liittyy henkilöstön osallistamiseen sekä yritysten oman osaamisen lisääntymiseen.

Digitaalisuuden hyödyntäminen palvelualalla

Teknologinen kehitys on vaikuttanut voimakkaasti palvelualan kasvuun. Alan suunnannäyttäjiä tulevat olemaan ketterästi toimintaansa kehittävät toimijat sekä ne yritykset, jotka tulevaisuudessa osaavat personoida palvelunsa.

Palvelualalla myös VR- ja AR-laitteet ovat yleistymässä nopean informaation välittämisen työkaluina. Esimerkiksi koulutuksissa, etäläsnäolossa ja erilaisissa palvelualan yritysten esittelyissä virtuaalimaailmat mahdollistavat käyttäjän tutustumisen uusiin, kaukanakin sijaitseviin ympäristöihin ilman fyysistä siirtymistä. Tämä avaa aivan uudenlaisia liiketoimintamahdollisuuksia sekä ottaa huomioon globaalit megatrendit palvelualalla.

Virtuaalimaailmat mahdollistavat myös esimerkiksi kouluttautumisen eri työtehtävien ja tilojen käyttäjäksi ennen paikalla käymistä, mikä antaa lisämahdollisuuden tutustua tulevaan työtehtävään etukäteen. Lisätyn ja virtuaalitodellisuuden sovellusmahdollisuuksia löytyy eri aloilta ja toiminnoista rajattomasti.

Digitalisaatio ravintola-alalla on kehittynyt valtavasti viimeisen kymmenen vuoden aikana. Ravintola-alan teknologinen kehitys sai alkunsa työntekijäpulan vuoksi. Teknologian avulla pyrittiin automatisoimaan tiettyjä rutiininomaisia työtehtäviä, jotka toistuivat samankaltaisina.

Perehdytyksen muuttaminen sähköiseen muotoon on yksi esimerkki rutiinimaisesta työtehtävästä: tieto on ajan tasalla olevaa, sitä on helppo päivittää ja tieto on digitaalisessa muodossa paremmin henkilöstön saavutettavissa. Automatisaation lisääntyminen ja palvelurobotiikan hyödyntäminen saattavat olla ravintola-alan tulevaisuuden kehityssuuntia, mutta tulemme aina tarvitsemaan rinnalla myös asiakaspalvelijoita sekä aitoja ihmiskontakteja.

Työelämän kristallipallo

Muutoskyvykkyyden ja muutoksen sietokyvyn harjoitteleminen on hyvä aloittaa jo tänään. Emme tiedä tulevaisuuden haasteita, mutta niitä ei ratkota tekemättä mitään. On tärkeää varmistaa henkilöstön osaaminen – ja vielä tärkeämpää on, että henkilö itse on motivoitunut oman osaamisensa kehittämiseen.

Etelä-Savon alueen matkailu- ja ravitsemisalan yritysten kanssa vahvistetaan ja sujuvoitetaan perehdyttämisen ja työnopastuksen prosesseja. Hankeyrityksissä parannetaan ohjauksen saatavuutta sekä saavutettavuutta hankeyrityksissä.

Kehittämiskärkenä on henkilöstön tasa-arvoinen mahdollisuus saada perehdytystä sekä työnopastusta. Osaaminen tulee nähdä työkyvyn ulottuvuutena, jonka merkitys korostuu seuraavien vuosikymmenten aikana niin työmarkkinoiden kuin ammattienkin muutosten myötä. Jatkuva osaamisen kehittäminen edistää myös pidempiä työuria ja vaikuttaa siten työvoiman riittävyyteen.

Työntekijöiden moninaisuus

Kehittämistyössä on mukana eri-ikäisiä ihmisiä. Osaamisen kehittämisen sekä hiljaisen tiedon siirtymisen kannalta onkin hyvä, että työyhteisöt ovat ikärakenteeltaan moninaisia.

Eri-ikäisten erilaiset vahvuudet ja mielenkiinnon kohteet voivat synnyttää yhdessä uudenlaista toimintaa ja vahvistaa kaikenikäisten mahdollisuuksia oppia toisiltaan.

Työntekijöiden moninaisuus tulee nähdä vahvuutena. Esimerkiksi ikärakenteen moninaisuuden on osoitettu edistävän muun muassa parempaa työssä suoriutumista ja työpaikkojen tuottavuutta.

Työelämätaitoja kohden

Työelämätaitojen merkitys kasvaa jatkuvasti. Osaamisen kehittäminen koskettaa toimialaan liittyvää ammattiosaamista, vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja. Luovuutta ja itseohjautuvuutta tarvitaan yhä enenevässä määrin.

Työntekijät tarvitsevat erilaista tukea työuran eri vaiheissa. Työntekijää tulee tukea ja kannustaa tunnistamaan omat vahvuutensa sekä mielenkiinnon kohteensa, jotta hän pystyy tavoittelemaan itselleen sopivia päämääriä uran eri vaiheissa.

Lähikuukaudet näyttävät, minkälaisia tuloksia Etelä-Savon matkailu- ja ravitsemisalan yritysten kehittämisyhteistyöstä syntyy, ja kuinka osaamisen kehittäminen työelämässä on jalkautettu.

Virtuaalinen työnopastus ja perehdyttäminen palvelualalla -hanke

Hallinnoija Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu. Toteutusaika 1.10.2020-31.12.2022.

Hanketta rahoittavat Euroopan sosiaalirahasto ja Etelä-Savon ELY-keskus.

Lähteet

Eklund, Annika. 2021. Osaamiskartta. Osaamisen kehittäminen työelämässä. Helsinki.

Kokkinen, L. 2020. Hyvinvointia työstä 2030-luvulla. Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos. Pdf-raportti. Saatavilla https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/140712/Hyvinvointia%20ty%c3%b6st%c3%a4%202030-luvulla.pdf?sequence=1&isAllowed=y (Viitattu 24.4.2021)

Tuomi, A. & Tussyadiah, I. 2019. Robotised hosbitality -Hack Hospitality-Applications and Implications of Ai in Hospitality. Pdf-raportti. Saatavilla https://epubs.surrey.ac.uk/851168/1/HH_Robotised%20Hospitality%202019.pdf (Viitattu 20.4.2021)

Kirjoittanut Heidi Kauppinen

Kirjoittaja työskentelee projektipäällikkönä Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulussa virtuaalinen työnopastus ja perehdyttäminen palvelualalla -hankkeessa.

Pelaaja on pelissä aktiivinen tekijä, joka tekee päätöksiä ja toimii yksin tai osana ryhmää pelimaailmassa. Aktiivisena toimijana pelaaja ottaa vastaan tietoa sekä käyttää jo oppimiaan taitoja pelissä etenemiseen sekä parhaimmillaan pääsee oppimaan uusia taitoja ja tietoja pelin aikana.

Rakennetaan mielikuvitukseemme hetkeksi skenaario: Olet keskellä ammattikeittiötä, missä uunit sihisevät kuumana ja kylmiön ovi on metallia sekä hurina täyttää korvasi. Sinun tehtäväsi on pakopelimäiseen tyyliin saada loogisen päättelykyvyn tehtävät ratkaistuksi yhdessä kaverisi kanssa. Pelissä te käytätte omia tietojanne ja taitojanne hyödyksi sekä sovellatte oppimaanne ja otatte pelistä saamanne uudet tiedot vastaan. Oppiminen kuitenkin tapahtuu hyvin salakavalasti niin, ettette välttämättä edes muista olevanne oppitunnilla, kun yritätte nopeasti keksiä sähkölukkoon oikean koodin tarjoilijan pelastamiseksi hissikuilusta.

Peliä voidaan lähteä soveltamaan esimerkiksi työelämätaitojen harjoittamiseen monestakin tulokulmasta. Pelissä voidaan lähteä demonstroimaan tilanteita suorasta työelämästä tai vaikkapa hakea mielikuvitusmaailmasta harjoitusta erilaisiin työelämätaitoihin. Pelissä on päästävä uppoamaan peliin sisälle eli pelin täytyy olla jollain tavalla samaistuttavissa tai sekä tunteita ja mielenkiintoa herättävä niin, että ensiviikon iso tentti ei käy pelin aikana mielessä.

Pelilliset menetelmät ja pedagogiset pakopelit tarjoavat pelaajalle elämyksellisen oppikokemuksen, jonka avulla voidaan opettaa monenlaisia taitoja työelämästä yhdistettynä vuorovaikutukseen sekä ongelmanratkaisuun. Pelissä saadaan pelaajalle luotua ketterästi moniulotteinen oppimisympäristö, jonka voi jakaa kolmeen osaan: Alustus peliin, itse peli sekä pelin jälkeinen reflektio sekä oppiman sanoittaminen.

Pelillisiä menetelmiä kannattaa käyttää monestakin eri syystä. Pelilliset menetelmät tuovat mukavaa vaihtelua toimintoihin sekä tarjoaa elämyksellistä oppimiskokemusta yhdessä muiden kanssa. Pelilliset menetelmät sopivat hyvin erilaisiin toimintaympäristöihin ja niitä voidaan soveltaa monellakin tapaa.

Digitaaliset alustat tarjoavat moniulotteisia ympäristöjä, joissa mahdollisuudet ovat lähes rajattomat. Alustojen käyttäjän ongelma on ehkäpä iso tarjonta ja digitaitojen sekä laitteiden vaativuustaso. Ohjelmat sekä alustat toimivat hyvin erilaisilla tavoilla ja vaativat tietynlaisia digitaitoja sujuvaan käytettävyyteen, mutta valoa on tunnelin päässä.  Kehityksen ja räjähtäneen kysynnän takia on monet alustat kehittäneet huimasti toimintojaan.

Tällä kirjoituksella toivon pelillisen kipinän heräävän lukijassa. Pelilliset menetelmät ovat loppupelissä hyvin yksinkertaisia mutta erittäin suurta iloa tuovia luovia toimintoja. Voisitko sinä käyttää pelillisiä menetelmiä joskus osana opetusta tai työyhteisön hyvinvoinnin kehittämisen välineenä?

Kirjoittaja: Katariina Kovanen, tki-asiantuntija

Koulutus Onnenhelman kanssa Teamsissa

Perehdyttämistä ja osaamisen kehittämistä voi tehdä monella tavalla. Onnenhelman henkilöstön kanssa pidimme yhteisen koulutustilaisuuden toukokuussa missä puhuimme ruokalistan suunnittelun periaatteista, ravitsemuksen merkityksestä asiakkaiden hyvinvoinnissa sekä ravintosisällöistä.

Ravitsemuksella on valtava merkitys ihmisen hyvinvoinnille.  On huomioitavaa, että energiantarve vähenee iän myötä, mutta ravintoaineiden tarve saattaa jopa nousta.

Hyvällä ravitsemuksella turvataan energian ja ravintoaineiden saanti. Ikääntyneiden ruokasuositus on Valtion ravitsemisneuvottelukunnan ja Terveyden hyvinvoinninlaitoksen tekemä yhteinen julkaisu, minkä tarkoitus on tukea iäkkäiden tarpeisiin pohjautuvaa laadukasta ruokapalvelua. Julkaisu on päivitetty 2020. Koulutuksessa kävimme läpi tätä suositusta ja mihin tämä suositus meitä ohjaa. Se on suunnattu tukemaan ikääntyneiden ruokailusta vastaavien toimintaa arjessa ja antamaan työkaluja oikeanlaisen ravitsemuksen koostamiseen. Onnenhelmassa tehdään tärkeää työtä tehostetun palveluasumisen parissa ja tätä palvelukokonaisuutta tukee täysipainoinen ravitsemus.

Keskustelimme myös lautasmallin merkityksestä ja totesimme, että perusruokavalio sopii useimmille. Täysipainoinen ateria on monipuolinen, terveyttä edistävä, maistuu maukkaalle ja houkuttelee syömään aterian kaikki osat. Puhuimme myös ruokailun sosiaalisesta merkityksestä, tuoksuista, aisteista, väreistä ja kaikesta siitä kauniista, mitä se ympärilleen tuottaa. Tärkeää on muistaa toki säännölliset ateria-ajat sekä aterioiden ravitsemuslaatu vuorokautisessa hoidossa, ruokalistan riittävä kierto, mahdolliset teemaviikot ja yhdessä syömisen tukeminen.

Koulutustilaisuus järjestettiin verkossa, missä tuli harjoiteltua myös verkkoympäristön toimivuutta sekä digitaitoja. Oli ilo huomata, että henkilöstön osaaminen on hyvällä tasolla ja vuorovaikutusta syntyy verkkoympäristössäkin. Keskustelimme sekä pohdimme yhdessä ruokalistaan sekä ravitsemukseen liittyviä kehittämisen kohteita ja mietimme, kuinka saada asioita kehitettyä vielä paremmaksi nykyisestä. Ravitsemukseen liittyvä tieto lisääntyy koko ajan, ja digitaidotkin vanhenevat nykyään nopeasti, jos niitä ei kehitä, joten tästä koulutuksesta jäi kotiin viemiseksi ainakin planetaariseen ruokavalioon tutustuminen ja kuinka toimimme yhteisesti Teams alustalla.
 
Kirjoittaja Heidi Kauppinen toimii Projektipäällikkönä Virtuaalinen työnopastus ja perehdyttäminen palvelualalla-hankkeessa.

Vireyttä seniorivuosiin- ikääntyneiden ruokasuositus. 2020. Viitattu 20.4.2021.
https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/139415/THL_OHJ_4_2020_Vireytt%c3%a4%20seniorivuosiin_verkko.pdf?sequence=4&isAllowed=y

Kun ajattelen työelämää kokonaisuutena, niin koronavuosi on saanut entisestään tarkastelemaan työelämän ja digitalisaation muuttumista. Nyt viimeistään on aika havahtua huomaamaan, miten työn sisällön ja työn organisoimiseen liittyvät järjestelyt tulisi saada joustamaan, koska tämä tulee suoraan näkymään myönteisenä vaikutuksena ihmisten työhyvinvoinnissa ja työura-ajattelussa. Tässäkin kehittämishankkeessa kehitämme yritysten työhyvinvointia ja näen sen erittäin merkityksellisenä asiana.

Jos katsotaan ajassa taaksepäin, niin digitalisaation kehitys on ollut hurjaa, kun 1980-luvulla vielä puhuttiin atk -taidoista sekä cd-rom-levyistä, niin tänä päivänä on muun muassa GPS-paikantimet ja itsepalvelukassat. Olemme nopeammin ja helpommin yhteydessä toisiimme, koska erilaisia digitaalisia yhteydenpitokanavia saattaa olla organisaatioissakin useita. Olemme siirtyneet myös tekemään paljon etätyötä, kun uusi digitaalinen teknologia on mahdollistanut aikaisempaa paremmin ajasta ja paikasta vapaan työn teon. Aina digivälineet eivät kuitenkaan helpota arkeasi, vaan aiheuttavat viivästyksiä sekä katkoksia. Eri järjestelmien ja sovellusten toimimattomuuden aiheuttamat keskeytykset saattavat olla kalliita organisaatiossa, kun teknisiä ongelmia esiintyy.

Vuorovaikutuksella on iso merkitys meidän kanssakäymisessä ja ihmisten välinen vuorovaikutus on merkittävässä roolissa digitalisaatiossakin. Tällä on vaikutusta työn organisoimiseen, sosiaalisiin suhteisiin sekä työhyvinvointiin. Kohtaaminen, kuunteleminen ja puhuminen toimivat kommunikaation muotoina myös digitaalisessa maailmassa, ja samalla lailla voit tulla sielläkin väärinymmärretyksi kuin muissakin vuorovaikutustilanteissa.

Yhteydenpitotavat ovat aivan erilaisia digitalisaation maailmassa; läsnäoloon ja viestintään ihmisten välillä tulee kiinnittää enemmän huomiota, kun luontevat kahvihuonekeskustelut puuttuvat. Etätyö vähentää ihmisten spontaaneja kohtaamisia ja nämäkin hetket saatetaan kokea kuormittavina ja raskaina.

Työelämän tempo on aika kova ja se saattaa haastaa yksilöä osaamisen kehittämiseen. Työntekijöiden tulee omaksua uusia asioita ja päivittää tietämystään säännöllisesti, kun työolot muuttuvat nopealla tahdilla. Uuden oppisessa on omat haasteensa, mutta se parhaimmillaan toimii myös positiivisena ilmiönä. Monelle uusien asioiden oppiminen onkin palkitsevaa ja tuo sopivaa vaihtelevuutta työhön. Digitalisaatio vaatii laitetieto-osaamista, uuden kehityssuuntien tiedostamista, miten käytän järjestelmiä työprosesseissani ja toki ymmärrystä miksi järjestelmää käytetään. Miten sitten huolehtia henkilöstön digitaidoista? Erityisen tärkeää on mahdollistaa työntekijöille digitaitojen ylläpito ja uuden oppiminen läpi työuran. Työnteko tehostuu, kun riittävien digitaitojen puute ei hidasta tehtävien suorittamista.

Työntekijöiden tulee uuden oppimisen lisäksi opetella vanhoista tavoista pois ja sietää epävarmuutta. Tämä monesti on se isoin kompastuskivi: sehän on todella inhottava tunne. Muutoksessa tarvitaan myös työnantajan vahvaa tukea henkilöstölle, kun digitalisaatioon saattaa liittyä epävarmuutta, vääriäkin uskomuksia, korvaako robotti ehkä minutkin vai mitä tässä nyt tulee tapahtumaan tulevaisuudessa.

Työelämän katsotaan muuttuneen itseohjautuvampaan suuntaan. Tunnistan tämän itsekin, kyllä työntekijöiltä odotetaan uudenlaista vastuunkantoa, ei enää vain sisällöllistä osaamista. Henkilöstön tulee osata organisoida itse työtään, priorisoida, heiltä tulee löytyä asenteellisia valmiuksia, omien voimavarojen kestävää käyttöä sekä suunnittelu että delegointitaitoja. Nykyään voidaan myös mitata kaikkea, kun teknologia mahdollistaa tämän. On toki hyvä muistaa, että digitalisaatio ei automaattisesti tuota organisaatioon tuottavuutta, jos varsinkaan työntekijä ei osaa käyttää digitalisaation tarjoamia mahdollisuuksia. On myös hyvä miettiä, että mihin tarpeeseen järjestelmä on tulossa ja mitä haastetta sillä on tarkoitus ratkoa.

Työelämän vaatimukset eivät tule päästämään meitä helpolla. Työhyvinvointi vaikuttaa myönteisesti organisaation kilpailukykyyn, taloudelliseen tulokseen sekä asiakastyytyväisyyteen. On tärkeää seurata omaa palautumista ja hyvinvointia; työhyvinvointi on sekä työnantajan että työntekijän vastuulla. Pidäthän siis huolta siitä tärkeimmästä eli itsestäsi.

Teksti: Heidi Kauppinen

Tammikuussa aloitettiin Virtuaalinen työnopastus ja perehdyttäminen palvelualalla -hanke. Kehittämistyön tavoitteena on parantaa tuottavuutta ja työhyvinvointia Etelä-Savon alueen matkailu- ja ravitsemisalan yrityksissä ja julkisissa organisaatioissa. Hanke edistää perehdyttämiseen sekä työn opastukseen soveltuvia digitaalisia työkaluja ja uudenlaisia toimintatapoja malleineen. 

Tavoitteena on luoda edellytykset palvelualan henkilöstön tasa-arvoiseen alkuperehdytykseen, parantaa ohjauksen saatavuutta sekä saavutettavuutta. Tarkoituksena on sujuvoittaa työntekijöiden ja esimiesten kokemaa työn mielekkyyttä sekä kehittää digitaalisia välineitä perehdyttämiseen – ja työnopastukseen työhyvinvointia unohtamatta.  

Muistatko Sinä ensimmäisen työpäiväsi? Miten sinut otettiin työyhteisössä vastaan? Olitko tervetullut työyhteisöön vai kenties näkymätön? Perehdyttäminen ja työhyvinvointi on yrityksen kivijalat ja perehdyttäminen antaa työntekijälle tärkeät lähtökohdat työtehtävässä työskentelyyn. Perehdyttäminen nähdään välttämättömänä uuden henkilön sisään pääsemisenä uuteen yritykseen ja koko yrityksen tutustumisena uuteen työntekijään. Jos perehdytystä laiminlyö, saattaa kiintyminen uudella työntekijällä uuteen työpaikkaan jäädä heikoksi ja huonoksi koko hänen työsuhteensa ajaksi. Välillä törmää myös ajatukseen, että perehdytys on vain uuden työntekijän juttu, mutta ei. Perehdytystähän tarvitaan esimerkiksi silloin, jos työtehtävät muuttuvat tai toimintatavat. 

Perehdyttämisestä puhuttaessa tulee myös aina muistaa työnopastus ja sen merkitys. Välillä nämäkin käsitteet arjessa sotkeentuvat, mutta ne ovat kaksi eri asiaa.  Työn opastuksesta puhuttaessa siihen kuuluvat itse työn tekemiseen liittyvät asiat. Itse näen erittäin tärkeänä, että työn opastukseen kuuluu turvallisten työtapojen korostaminen ja että asioita tehdään organisaation koosta riippumatta. 

Olen tehnyt pitkän uran matkailu- ja ravitsemisalalla ja en muista koskaan nähneeni tällaista huolta ja murhetta kyseisellä ammattialalla. Matkailu- ja ravitsemisalalla on takanaan haastava vuosi, jossa korona on määrännyt tahdin. Moni yritys joutui muuttamaan toimintojaan hyvin lyhyessä ajassa, miettimään kuinka yritykseni säilyy toimintakykyisenä- ja tuottavana sekä tekemään isonkin digiloikan, että arki saatiin yrityksissä pyörimään haasteellisissa tilanteissa. Kunhan koronapandemia aikanaan hellittää, tulee osa digisovellutuksista jäämään pysyvästi organisaatioiden arkeen ja täydentämään yritysten toimintoja. Pyrimme olemaan tässä digiloikassa yritysten tukena parhaamme mukaan. 

Olen itse aloittanut urani perehdytyskansiota selailemalla ja päässyt niitä jopa tekemäänkin useisiin eri yksiköihin vuosien varrella, mutta otan innolla vastaan digitaalisuuden hyödyt esimerkiksi perehdytyksessä. Hyödyiksi voidaan laskea nopeus, ketteryys ja tehokkuus. Digitaalisen materiaalin käyttäminen paperisen sijasta on myös ekologinen ratkaisu. Digitaalisessa muodossa oleviin tietoihin on myös helppo päästä käsiksi missä vain ja antaa uusille työntekijöille esimerkiksi mahdollisuuden tutustua yritykseen ja tulevaan työtehtävään omalta älypuhelimeltaan. Ja jos puhutaan vielä työnopastuksesta; digitaalisuuden mahdollisuudet työnopastuksessa ovat rajattomat. Siihen voidaan laittaa 360-kuvia, 3D animaatioita, videoita. 

Kirjoittaja: Heidi Kauppinen, Projektipäällikkö, TKI-asiantuntija